Курсовая работа: Технологии отбора и найма персонала
Курсовая работа: Технологии отбора и найма персонала
РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ФАКУЛЬТЕТ
СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
КАФЕДРА
СОЦИАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА И ТУРИЗМА
Курсовая работа
Предмет: Управление персоналом
Тема: Технологии отбора и найма персонала
Выполнила:
студентка МОД-4-1
Спиридонова М.Д.
Проверил: Войтенко А.И.
Москва 2005
План
Введение
Глава 1. Теоретические основы отбора и найма персонала
§ 1.
Источники
привлечения кандидатов
§ 2. Конкурсный
набор персонала на работу
Глава 2. Стратегия и технология подбора персонала в компании «Ароматный
мир»
§1 Технологический процесс найма персонала в компании в
компании «Ароматный мир»
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Актуальность – актуальность выбранной темы
заключается в том, что в
последние годы, все большее внимание привлекают к себе инструменты управления,
и в рамках изучения курса «Управление персоналом» целесообразно провести
исследование теоретического и практического аспектов отбора и найма персонала.
Объект – отбор и найм персонала.
Предмет – технологии отбора и найма.
Цель работы – изучение и анализ процесса и
технологий отбора и найма персонала, рассмотрение опыта решения задач
качественного комплектования кадрами организации на примере службы персонала
компании «Ароматный мир», сравнительный анализ существующих и используемых компанией
технологий, предложение рекомендаций по оптимизации технологии отбора и найма
персонала.
Здачи исследования – рассмотреть технологии отбора и
найма и разобрать стратегию
и технологию подбора персонала на примере компании «Ароматный мир»
Метод написания - анализ статистических данных, учебных
пособий и информационных сайтов.
Характеристика
источников – для
выполнения данной работы были использованы: законодательная литература,
научные журналы, статьи по управлению персоналом в организациях и учебная
литература
Структура работы – Курсовая работа состоит из 2 глав.
В первой главе выделены теоретические основы отбора и найма персонала, так же
источники привлечения кандидатов на рабочие места и представлен метод
конкурсного отбора персонала на работу.
Во второй главе
рассматриваются Стратегия и технология подбора персонала в компании «Ароматный
мир» и непосредственно технологический процесс найма персонала в компанию.
В заключении
содержаться выводы и предложения по всем главам и параграфам.
Глава 1. Теоретические основы отбора и
найма персонала
При планировании
потребности предприятия в персонале осуществить следующие мероприятия:
·
определить
факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия,
количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих
мест и т.д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в
т.ч. квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие
(включая руководителей различных уровней), технический персонал;
·
провести анализ
наличия необходимого предприятию персонала;
·
определить
качественную потребность в персонале (выявление профессионально –
квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для
выполнения производственной программы);
·
определить
количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале,
оценка движения персонала);
·
оптимизировать
соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием
новых сотрудников) привлечения персонала;
·
оценить
возможности и последствия привлечения персонала с точки зрения ресурсов
организации (например, сопоставить издержки на содержание в организации
профессионала высокого уровня с выгодами от его использования и только после
этого принять решение о привлечении его в качестве сотрудника).
Профессиональная
пропаганда в
организации осуществляется с целью формирования положительного имиджа
предприятия, повышения статуса работы в данной организации, демонстрации
возможностей профессионального и должностного роста. Главным методом пропаганды
является убеждение, которое предполагает доведение обоснованным и убедительным
способом до потенциальных членов организации информации о положительных
сторонах работы в организации, о деятельности ее специалистов, о возможных
путях ее развития. Эти мероприятия осуществляются посредством постоянного повторения
сообщений, содержащих необходимую информацию и рассчитанных на самые широкие
слои населения.
Реклама. В данном случае под рекламой подразумевается
комплекс целенаправленных, тщательно спланированных мероприятий, направленных
на привлечение внимания к работе в организации, формирование интереса к
профессии и области деятельности, установок на исполнение конкретных ролей в
организационной структуре и их закрепление. Рекламная кампания –
комплекс информационных продуктов, передаваемых по каналам массовой
коммуникации в направлении целевой аудитории, т.е. специалистов, в которых
существует потребность согласно предварительным оценкам и результатам анализа
организационной структуры.
Специфические черты исполнения
отдельных ролей в организации задействованы в следующем компоненте по
привлечению работников - профориентации, которая предполагает
более детальное (по сравнению с пропагандой и рекламой) знакомство с
организацией, соответствующими ролями, а также различными ситуациями,
характерными для данного вида деятельности. Потенциальный работник данной
организации должен получить наиболее полное представление об основных ролевых требованиях,
предъявляемых к нему в конкретных статусах, о творческих возможностях и
перспективах при исполнении ролей в организации.
Наиболее
распространенными формами профориентации применительно к отбору и найму
персонала являются профессиональное консультирование и профессиональная
информация. Последняя осуществляется путем проведения экскурсий, конкурсов,
презентаций профессий, дней профессиональной ориентации, дней открытых дверей,
предоставления информационных материалов, которые иллюстрируют различные
стороны деятельности организации, особенности выпускаемого продукта, выгоды и
преимущества, которые получает персонал данной организации. По результатам
профориентации выделяется круг специалистов и исполнителей для последующего
подбора персонала.
Вывод. Структура организации как система
норм и статусов становиться рабочим компонентом предприятия только после
насыщения ее сотрудниками, усилиями которых реализуются цели организации,
создаются ее продукты. Обеспечение качественного комплектования кадрами и осуществление контроля соответствия
кадрового состава организации стоящим перед ней целям – задачи службы
персонала.
§1. Источники
привлечения кандидатов
Внутренние
источники — это
люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при
появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний
конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае
отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со
стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет
веру сотрудников в свою организацию. При работе с резервом во всех крупных
фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит
отражение настоящее положение каждого сотрудника, его возможные перемещения и
степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно,
через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в
определенных областях и т. д.).
Методы набора персонала из внутреннего
источника разнообразны: Внутренний конкурс. Служба персонала может
разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить
об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и
знакомых. Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно
использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель
требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы). Ротация.
Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии
интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников
комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.
К внешним
источникам подбора персонала относится вся совокупность людей,
способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент.
Специалисты службы управления персоналом работают в тесном контакте со службой
занятости и рекрутинговыми компаниями, оказывающими услуги по подбору, обучению
персонала, оказанию консультационных услуг, организации бизнес-тренингов и др.
Таблица 1.Некоторые
достоинства и недостатки различных источников комплектования организации
кадрами 1
Источники
|
Преимущества
|
Недостатки
|
Внутренние
|
● пример возможности
самореализации внутри организации, воспринимается как поощрение успешной работы;
● для организации продолжается
работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые
затраты на подбор персонала.
|
● возможен риск осложнений
личных взаимоотношений между сотрудниками, может возникнуть “семейственность”. |
Внешние
|
● возможность выбора из большого
числа кандидатов;
● новые люди — новые идеи и
приемы работы.
|
● адаптация нового сотрудника,
возможно ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих. |
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5 |