Курсовая работа: Содержание и составляющие управления социально-психологическим климатом в трудовом коллективе
-
убеждение -
воздействие на волю работника при помощи логических средств, направленных на
снятие напряженности в коллективе, психологических барьеров;
-
внушение -
целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления путем
влияния руководителя на психику подчиненного. Наибольшую эффективность дает
применение этого метода в конфликтных ситуациях, поскольку с его помощью можно
непосредственно воздействовать на волю работника. Внушаемость во многом зависит
от авторитета внушаемого. Высокие морально-психологические качества внушающего
имеют важное значение в повышении эффективности применения рассматриваемого метода;
-
подражание -
воздействие на волю работника посредством личного примера. Руководитель либо
сам демонстрирует образец должного поведения, либо указывает на работника, чье
поведение может служить образцом. Руководитель прежде всего сам обязан быть
образцом в своем поведении и деятельности, ибо он находится в центре внимания
всех, к его поведению все присматриваются, его действия обсуждаются и
оцениваются. Руководитель, как правило, служит в качестве эталона поведения для
руководимых, для всех тех, кто постоянно контактирует с ним;
-
вовлечение -
побудительный прием, посредством которого работник-исполнитель становится
участником процесса подготовки и реализации решений, принятых руководителем;
-
оказание доверия -
психологическое воздействие, выражающееся в подчеркивании, выделении
положительных качеств работника, его опыта, квалификации и т.п., в выражении
уверенности в его возможностях, что повышает моральную значимость поручаемого
задания;
-
принуждение -
психологическое воздействие на работника, заставляющее его (иногда вопреки воле
и желанию) выполнить соответствующее задание.
Мотивация деятельности работника
может носить перспективный и текущий характер. Наличие перспективной (далекой)
мотивации помогает работнику преодолевать временные трудности в работе, ибо он
устремлен в будущее, настоящее работник рассматривает как этап достижения
намеченных целей. Если же у работника текущая (близкая) мотивация деятельности,
то трудности или неудачи в труде могут снизить его трудовую (служебную)
активность или даже вызвать желание перейти на другую работу. Методы
профессионального отбора и обучения. К таким методам относятся: отбор
работников, обладающих такими психологическими характеристиками, которые
наиболее соответствуют выполняемой работе (занимаемой должности); развитие
необходимых психологических характеристик для успешного выполнения порученного
дела. Все вышеуказанные методы могут оказывать эффективное воздействие на
человека, если будут применяться с учетом особенностей психологического склада
конкретной личности, т.е. ее характера, способностей, темперамента [5].
3.2
Дисциплина и управление дисциплиной в трудовом коллективе
Трудовая дисциплина представляет
собой отношения взаимной ответственности работников, основанные на сознательном
и добровольном выполнении ими предусмотренных действующим законодательством и
нормативными актами о труде правил поведения в соответствии с их трудовыми
функциями и обязанностями. Уровень и состояние трудовой дисциплины зависят от
многих факторов: организации труда и производства, системы материального и
морального поощрения, степени механизации и автоматизации производственных
процессов, системы планирования и управления, уровня воспитательной работы,
самосознания членов трудового коллектива и др.
Основными производственными
факторами, определяющими уровень дисциплины, являются организация труда,
санитарно-бытовые условия и в целом удовлетворенность трудом. На состояние
трудовой дисциплины существенно влияет также степень реального вовлечения
рабочих в управление производственным процессом, что указывает на необходимость
комплексного и системного подхода к решению данных проблем на основе планов
экономического и социального развития коллективов.
Управление трудовой дисциплиной и
рациональным использованием рабочего времени тесно связано с системой мер по
формированию стабильных трудовых коллективов, что обусловлено их
взаимозависимостью. Давно замечено: чем выше уровень дисциплины, тем меньше
текучесть кадров, и наоборот. Различными исследованиями доказана тесная связь
состояния трудовой дисциплины с повышением уровня образования и квалификации
рабочих, организацией наставничества, уровнем воспитательной работы в рабочих
общежитиях и организацией досуга, условиями труда и санитарно-бытовыми
условиями и в целом удовлетворенностью трудом. Иными словами, работа по
укреплению трудовой дисциплины и формированию стабильных трудовых коллективов
предусматривает разработку и осуществление единого комплекса мероприятий
технического, экономического, социального и воспитательного характера. Главное
внимание в организации работы по укреплению трудовой дисциплины должно быть
направлено на устранение причин, порождающих проявление различных видов
нарушений. К основным видам нарушений трудовой дисциплины относятся: опоздания
на работу в начале смены и после обеденного перерыва; преждевременный уход с
работы на обеденный перерыв и в конце смены; прогулы; появление на работе в
нетрезвом состоянии; несвоевременное или не в полном объеме выполнение трудовых
обязанностей, неполное и нерациональное использование рабочего времени для
производительного труда. Управление процессом укрепления трудовой дисциплины и
рациональным использованием рабочего времени в организациях и на предприятиях
обеспечивается за счет: анализа и оценки состояния трудовой дисциплины в
организации и ее структурных подразделениях; учета рабочего времени и контроля
за его использованием, учета нарушений трудовой дисциплины; планирования и
организации выполнения мероприятий, направленных на укрепление трудовой
дисциплины [6].
Организационные методы управления
дисциплиной работы в Украине в современный период все больше характеризуются
научным подходом к организации производства вообще. Как известно, одной из
основ развития производства выступает целенаправленное усовершенствование его
организации. Широко известные научные теории управления Ф. Тейлора, Г. Файоля,
Э. Маслоу, Т. Бернса и многих других ученых и практиков, которые обосновали
менеджмент как науку о руководстве (управление) людьми - отдельными
работниками, рабочей группой, трудовым коллективом.
3.3
Конфликт и методы его решения
Существуют различные определения
конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает
форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть
скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому
определяют конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами
или группами. Одна стороны пытается навязать свои взгляды и воспрепятствовать
другой стороне сделать то же самое. Каждая сторона делает все, чтобы была
принята ее точка зрения, отличная от точки зрения и целей другой стороны.
Отсутствие согласия обусловлено
наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д.
Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это
происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают
нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В
этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть
разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.
Присутствие серьезных причин вовсе не
означает, что конфликт произойдет. Обычно он не происходит, если стороны
считают, что выгоды от конфликта меньше возможных затрат и потрясений. Но когда
конфликт происходит, приходится применять разные методы для его разрешения, что
обычно зависит от причины возникновения конфликта.
Причинами возникновения конфликтов
могут быть различия целей, психологическая несовместимость партнеров,
недостатки в организации переговоров, неудовлетворительные коммуникации,
некомпетентность, неполномочность и многое другое. Люди различны, они
по-разному воспринимают реальную ситуацию, что часто приводит к тому, что мы по
определенному поводу не соглашаемся друг с другом. Конфликты возникают не
только в рамках переговоров, но и в любых деловых и личных контактах. Как
известно, конфликт имеет субъективную природу, и поэтому необходим анализ всей
совокупности факторов, предопределяющих его возникновение. Существуют
неизбежные источники конфликта, зависимые от ряда внутренних и внешних
факторов. Управление конфликтом является одной из важнейших функций
руководителя. По роду своей деятельности менеджеры нередко оказываются в числе
конфликтующих субъектов. Исследования показали, что руководители тратят около
20% своего рабочего времени на разрешение различного рода инцидентов. Конфликт
способен иметь разрушительные или конструктивные последствия. Здесь многое
зависит от того, как конфликт управляется, и какие используются пути его
разрешения. Главная задача любого руководителя заключается в том, чтобы решать
возникающие проблемы на ранних стадиях развития противоречий, не допускать
эскалации конфликта. Конфликты можно активно разрешать посредством тщательного
планирования. Управление конфликтами обычно идет по следующим направлениям:
мониторинг среды, позитивный взгляд, оценка благоприятных и негативных
факторов, переоценка их [8].
Если внимательно следить за
изменениями внешней среды, то новые подходы не станут неприятным сюрпризом.
Так, одно из возможных изменений окружающей среды - намерение конкурента
снизить цены - может вызвать конфликт покупателя и продавца. Тщательное наблюдение
и анализ помогут оценить неожиданности объективно и вовремя на них
среагировать. Изменения анализируются на предмет благоприятных и угрожающих
факторов. Обычно существуют реальные возможности снижения опасности через
своевременные позитивные действия.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6 |