Курсовая работа: Подбор и отбор персонала торговой организации
Курсовая работа: Подбор и отбор персонала торговой организации
Министерство
экономического развития и торговли РФ
Российский государственный
торгово-экономический университет
Омский филиал
Кафедра "Менеджмента и права"
Курсовая работа
по дисциплине
"Менеджмент торговой организации"
на тему "Подбор
и отбор персонала торговой организации"
Выполнила:
студентки 5 курса,
гр. М -
51 Мазуниной Е.А.
Руководитель:
к.э.н., доцент
Ридченко А.И.
Омск-2004
Содержание
Введение
1.
Обеспечение
предприятия трудовыми ресурсами
1.1
Внешние резервы
кандидатов
1.1.1 Каналы привлечения претендентов
1.1.2 Способы информирования
1.2
Внутренние резервы
кандидатов
1.2.1 Перемещения и внутренние переводы
1.2.2 Обучение и повышение квалификации
персонала организации
1.3
Отбор
претендентов
1.3.1 Предварительный отбор претендентов
1.3.2 Проведение первичного собеседования
1.3.3 Оценка претендентов
1.3.4 Проверка предоставленной
документации, сбор и проверка рекомендаций
1.3.5 Медицинский осмотр
1.3.6 Проведение итогового собеседования по
найму
1.3.7 Принятие окончательного решения о
найме
1.3.8 Обсуждение и оформление трудового
договора
2. Подбор и отбор персонала на
примере ООО "Омский Торговый альянс"
Список литературы
Введение
В условиях рыночной конкуренции
качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и
экономическое положение российских организаций. В настоящее время организации
перешли к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в
организацию, как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям,
совершенствуя процедуру самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал
работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а
также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к
увольнению работников работника и его замене новым. Такой подход в современных
условиях становится не только не эффективным с точки зрения удовлетворения
потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим.
Работники кадровых служб
давно ощущали потребность в более обоснованных и надёжных процедурах. Повышение
эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением
проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих
методах и выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор
кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие
предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную
оценку фактических знаний и степени владения кандидатов необходимыми
профессиональными знаниями.
Руководители организаций
понимают, эффективный набор кадров это привлечение максимального числа
претендентов при минимальных затратах.
Подбор персонала это
наиболее эффективное соединение умений, навыков, знаний претендентов с
требованиями рабочего места.
Анализ опыта работы
зарубежных компаний позволяет выделить два полярных подхода к найму с учетом
его специализации : типично американский и типично японский. Типично
американский подход строится на специализированном найме. Специализированный
найм предусматривает наличие на рынке труда узкоспециализированных специалистов.
Из их числа подбираются работники нужной квалификации в соответствии с
требованиями должности. В процессе отбора персонала оценивается степень
соответствия претендента установленным характеристикам, обеспечивающим качественное
выполнение реализуемых в данной должности функций. Если потребность в данной
квалификации становится не нужной, работник увольняется.
Типично
японский подход обусловлен системой пожизненного найма, распространенной до
настоящего времени на многих крупных и средних предприятиях Японии. Он
предусматривает неспециализированный наем, ориентированный на выявление таких
характеристик претендента, которые бы обеспечивали его совместимость с
коллективом, способность быстро адаптироваться к изменяющимся условиям и
внутренним перемещениям. Отбор, производится, главным образом, среди молодежи с
учетом интеллектуального уровня, общих профессиональных знаний, ценностей,
ориентированных на культуру организации, личностных характеристик.
Российских организации
используют смешанную систему найма, соединяющая в себе элементы того и другого
подхода. Степень специализации подбора определяется в соответствии с ситуацией.
Комплекс принятых решений отражается в политике найма. Она определяется рядом
факторов: политикой в отношении длительности найма, степенью диверсификации
деятельности, соотношением цены данного специалиста, состоянием кадровых
ресурсов.
В настоящее время
вопросами обеспечения персоналом организации, обычно, занимается служба
персонала.
Отсюда следует, что
объектом исследования будет являться организация работы службы персонала по
обеспечению потребности организации в трудовых ресурсах. Предметом будут
выступать используемые способы привлечения и отбора претендентов на вакантные
должности.
Целью данной курсовой
работы является детализированное рассмотрение процедур, способствующих
привлечению кандидатов в организацию и отбор из имеющихся претендентов.
Виду чего возникают
следующие задачи :
C раскрыть сущность и содержание набора
персонала;
C рассмотреть возможные резервы
кандидатов на должность;
C охарактеризовать способы привлечения
претендентов;
C рассмотреть методику проведения
оценки претендента;
выявить критерии подбора
работника к данному рабочему месту.
1. Обеспечение
предприятия трудовыми ресурсами
Найм представляет собой
систему мероприятий, обеспечивающих количественную и качественную потребность в
трудовых ресурсах.
Процесс найма проходит
четыре основных этапа:
1.
Проведение
анализа трудовых операций с описанием должностей и их особенностей.
2.
Определение
надежных источников обеспечения рабочей силой.
3.
Разработка
бланков заявлений о приеме на работу, проведение всесторонних бесед,
организация медицинского осмотра нанимающихся на работу, общие и специальные
тесты потенциальных работников.
4.
Составление
заключения о пригодности каждого кандидата для компании и его соответствии
предполагаемой должности
Анализ каждого рабочего
места проводится совместно руководством и работником службы персонала. Тогда не
возникает вопросов о требованиях к работе и о необходимых качествах кандидата.
Такую информацию можно получить из "Описания должности", "должностных
инструкций". Анализ рабочего места может завершаться опросными листами,
включая беседы и наблюдения. В нем указывают: должность и описание рабочего
места; четкие обязанности; условия работы; обучение; вознаграждение;
возможности продвижения; требования к здоровью; умственные способности; опыт
работы и образовательный уровень; личные качества.
Удовлетворительный
показатель отбора кадров, может быть, достигнут только в том случае, если
найдены соответствующие источники рабочей силы. Для этого предприятие торговли
может воспользоваться либо внешними источниками покрытия потребности в
персонале, либо внутренними.
1.1 Внешние резервы кандидатов
Предприятия торговли используют достаточно широкий спектр
внешних источников наёма. К наиболее значимым из них относят:
1.
Работников
предприятий оптовой и розничной торговли
2.
работников
предприятий других отраслей
3.
неработающий контингент
населения
4.
студентов и выпускников,
высших и средних учебных заведений профессионального образования; учащихся и
выпускников общеобразовательных школ и дополнительного образования
5.
уволившихся в
запас из Вооруженных Сил
Привлечение кандидатов со
стороны имеет ряд преимуществ: позволяет выбрать из достаточно большого
количества претендентов; дает возможность вливания "свежей крови",
обеспечивающих реализацию новых подходов, идей, работы, связей; позволяет
использовать специфический опыт, знания, квалификации, наработанные в процессе
предыдущей работы. К сожалению, есть и недостатки: это прежде всего,
вероятность ошибки при оценке потенциально возможных претендентов ; во – вторых,
это вероятность психологической несовместимости с работающим персоналом; в
третьих, вероятность профессиональной не пригодности для работы в торговле
(несоответствие ее морально-этическим качествам, психофизиологическим
характеристикам и т.д.).
1.1.1 Каналы привлечения
претендетнов
При внешнем наборе кадров
кандидаты могут привлекаться:
-через государственные и
коммерческие организации, специализирующиеся на трудоустройстве граждан
(государственная служба занятости, частные рекруторские агентства)
Государственная служба
занятости осуществляет комплекс мер, направленных на снижение уровня
безработицы и поддержку временно неработающих слоев населения (выплата пособий,
обучение, психологическая поддержка и т.д.). Т.е. человек, оказавшийся без
работы может встать на учёт в службе занятости. Такие службы ведут картотеку
имеющихся рабочих мест и направляют заинтересованных данные кандидатов в
организации, нуждающиеся в работниках.
К услугам частных агентств,
(также называемых рекрутерскими) прибегают чаще крупные торговые организации,
нуждающиеся в привлечении высококвалифицированного персонала. Несомненным преимуществом
кадровых агентств является наличие баз данных. В которых имеются все
необходимые сведения о соискателе работы (пол, возраст, образование, опыт
работы и др.), что позволяет значительно сократить время на поиск необходимых работников,
когда нужно в сжатые сроки найти кандидата на вакантную должность или срочно
организовать массовый набор персонала в открывающееся подразделение
организации. Среди омских агентств, занимающихся подбором персонала для сферы
торговли можно выделить: кадровое агентство "Кэт", КА "Рост",
КА "ОК", КА "Стимул", КА "Инфра", а также
кадровый центр "Лидер", рекрутинговое агентство " Профи",
консалтинговое агентство "Диалог", консалтинговая группа "Три А
Групп",центр кадровых решений "Энима".
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 |