Курсовая работа: Оплата труда в нефтяной и газовой промышленности
Дополнительными
условиями премирования могут быть:
—
выполнение плановой скорости бурения;
—
непревышение планового количества станко-месяцев бурения.
При
премировании руководящих и специалистов аппарата нефтедобывающих управлений
могут быть использованы несколько вариантов. Первый вариант предусматривает
премирование за выполнение и перевыполнение планового задания по добыче нефти и
газа при обязательном выполнении плана реализации нефти и газа и непревышении
плановой себестоимости продукции. Дополнительными условиями при этом
могут быть: достижение планового коэффициента эксплуатации скважин, выполнение
плана выработки продуктов стабилизации.
Второй
вариант предусматривает премирование за непревышение плановой себестоимости нефти
и газа и за каждый процент снижения себестоимости при обязательном выполнении
плана добычи нефти и реализации газа и при дополнительном условии — соблюдении
установленных кондиций сдаваемой нефти.
В
третьем варианте предусматривается премирование за выполнение и перевыполнение
плана сдачи нефти и реализации газа при обязательном условии непревышения
плановой себестоимости нефти и газа. В качестве обязательного условия во всех
трех вариантах предусматривается выполнение плана мероприятий по предупреждению
загрязнения рыбохозяйственных водоемов.
Показатели
премирования руководящих и специалистов прокатно-ремонтных цехов баз
производственного обслуживания аналогичны показателям премирования специалистов
основного производства. В качестве основных условий премирования используются
показатели с учетом особенностей конкретного цеха.
Кроме
премий по результатам производственно-хозяйственной деятельности рабочие
специалисты могут получать премии за открытие новых месторождений, за создание
и внедрение новой техники, за экономию топлива и энергии, за поставку
продукции (нефти) на экспорт, за выполнение и перевыполнение плана по сдаче
металлолома и т. д.[8]
Премии являются стимулирующей
выплатой и носят непостоянный характер. Кроме стимулирующих выплат в оплате труда
важное значение имеют различные компенсационные выплаты.
В настоящее время все виды
компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.
Во-первых, это доплаты и надбавки,
которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются
обязательными для предприятий всех форм собственности. В первую группу входят
доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время;
несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим,
выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между
тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по
выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной
продукции не по вине работника — до среднего заработка в условиях,
предусмотренных законодательством; рабочим, в связи с отклонениями от
нормальных условий выполнения работы.
Во вторую группу входят доплаты и
надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.
Основания для их начисления могут
быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать
дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями
работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями
труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия
имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все
особенности работы на разных участках.
Для стимулирования работников обычно
применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за
совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания
или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего
работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие
достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих,
не освобожденным от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение
обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским
хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание
вычислительной техники.[13]
Таким
образом, премии рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на
производстве какого-либо определенного результата. Они носят непостоянный характер.
Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного
работника и носят постоянный характер.
Глава IV. Совершенствование оплаты труда и его необходимость
С переходом к рыночным отношениям
требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а
реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты
труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников
и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы,
основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и
окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабо восприимчива к
научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов.
Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и
превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным
окладам. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что
она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять
то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не
заинтересовывает, к чему не побуждает.
Какие же первоочередные
преобразования в организации оплаты труда следует провести, чтобы она
соответствовала современным условиям хозяйствования? Прежде всего надо
окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и
должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом
размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и
реализации имеющихся способностей. Что послужило основанием для такого
негативного отношения к ставкам и окладам? Ведь они многие десятилетия
доминировали в сфере материального стимулирования. Выделим в этом плане
несколько аспектов.
Дело в том, что превышение меры
труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает
увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно
и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады
работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества
труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто
срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не
больше установленной ставки или оклада.
Действующий сегодня порядок
начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда
(сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем
«под него» ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты
без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная
логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной
системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или
оклад. Такой механизм организации выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет,
расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в
высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он
не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его
классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку
допускает равное вознаграждение за неравный труд.
Именно в этом видится одна из
основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и
интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не
уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их
заработок.
Установление тарифных ставок и
должностных окладов в большей мере соответствует не экономическим, а
командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные
на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их
размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом
конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации
распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых
коллективов в решении экономических проблем.
Наконец, гарантированные ставки и
оклады в большей степени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета,
поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП).
Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям
они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры
заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной
деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров
заработанных средств на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нет
экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом
конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки
и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных
размеров заработанного ФОТ. Не логично распределять не гарантированный,
динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным ставкам и
окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не
созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных
ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях
рыночных отношений. Однако, чем можно заменить данный элемент организации
оплаты труда? Если не по тарифу, то, как распределять заработанные средства
между работниками?[9,14]
Что же нужно делать, отказавшись от
использования гарантированных ставок и окладов в практике организации оплаты
труда? Внедрять бестарифную систему заработной платы – антипод тарифного
варианта организации заработной платы.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 |