Курсовая работа: Методы мотивации и стимулирования работников и обеспечение их взаимодействия
Курсовая работа: Методы мотивации и стимулирования работников и обеспечение их взаимодействия
Содержание
Введение
1. Мотивация и стимулирование
работников организаций
1.1.Сущность мотивации и стимулирования
персонала
1.2.Теории мотивации персонала,
используемые в организации
1.3 Рынок труда и его субъекты как
форма мотивации работников
2. Анализ системы мотивации и
стимулирования труда работников предприятия ООО «Строймех»
2.1 Общие сведения об ООО «Строймех»
2.2 Организация стимулирования
труда в ООО «Строймех»
3.Предложения в области мотивации
стимулирования с целью привлечения высококвалифицированных работников
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Самым
первым из применяемых приемов мотивации был «метод кнута и пряника». В Библии,
древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в
которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят
меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь
немногим избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли
были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут
благодарны за все, что позволило бы им и их семья выжить. Мотивация занимает
ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий,
которые используются для объяснения движущих сил поведения
Готовность
и желание человека выполнять свою работу являются одними их ключевых факторов
успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя включить и
выключить. Рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая
лагерная система наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него
нельзя добиться многого. Имея определенное расположение, имея желания и
настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным
нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует,
а, следовательно, придает ей в определенной степени уникальный характер.
Однако, из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять.
Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что, побуждает
его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в
отличии от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким
образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять
свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения
достижения организацией своих целей.
Актуальность
темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению
человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет
человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его
действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов
управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются
те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в
действие, как осуществляется мотивирование людей.
Мотивация
представляет собой процесс создания системы условий или мотивов (motif – фр.
побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих
воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации
сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять
добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей
Мотив
достижения на сегодняшний день наиболее хорошо изучен. Еще в 1938 году Г. А.
Мюррей включил его в список потребностей под именем «потребности достижения».
Он описывал эту потребность следующим образом: «Справляться с чем-то трудным.
Справляться с физическими объектами, людьми или идеями, манипулировать ими или
организовывать их. Делать это настолько быстро и независимо, насколько это
возможно. Преодолевать препятствия и достигать высокого уровня. Превосходить
самого себя. Соревноваться с другими и превосходить их. Увеличивать свое
самоуважение благодаря успешному применению своих способностей».
Мюррей
явился инициатором исследований мотивации достижения и еще в одном отношении.
Он создал тематический апперцептивный тест (ТАТ), который в начале 50-х
МакКлелланд и его соавторы превратили в инструмент измерения мотивов. Решающее
значение имела при этом содержательная дефиниция понятия мотивации достижения,
которое определялось как «соотнесение с критерием качества деятельности». Это
определение было достаточно абстрактным, чтобы, с одной стороны, охватывать
множество различных деятельностей, критериев качества их исполнения и объектов
деятельности, и, с другой стороны, подчеркивать главное – стремление делать
нечто как можно более хорошо или лучше (по сравнению с прошлой деятельностью
или с деятельностью других). В предельном случае чистого достижения достигаемое
качество или количество является самоцелью, например, если человек считает
своим долгом добиться наивысшего результата или хочет доказать свои умения и
способности
Понятие
мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические
отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к
персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и
формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов
мотивации.
В
практике управления одной из самых распространенных его форм является
материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно
велика.
Однако
очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование
осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как
человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов,
приоритетов и целей.
Стимулирование
принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том,
что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может,
осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в
организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.
Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования
людей приводит к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное
участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или
же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия
1.
Мотивация и стимулирование работников организаций
1.1
Сущность мотивации и стимулирования персонала
Мотивация
– это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к
активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения
целей организации.
Основная
деятельность человека – это труд, который занимает, как минимум, треть взрослой
самостоятельной жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение,
передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других
людей и т.п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы
с ним связанные имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в
поле внимания.
Результаты,
достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и
способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у
работников соответствующей мотивации, то есть желания работать. Позитивная
мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная
тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности [1,
c. 286].
Мотивация
включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто
вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется
потребностью, которая доминирует в данный момент времени. Удовлетворение своих
потребностей, являющихся важнейшим мотивирующим фактором человеческой
деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои возможности на рынке труда
Исследования
показывают, что активный созидательный труд в настоящее время в той или иной
мере входит в содержание деятельности большей части работающего населения,
прежде всего специалистов с высшим и средним специальным образованием,
административно-управленческого персонала, высококвалифицированных рабочих, работников
услуг. Это ведущий отряд национальной рабочей силы, охватывающий в западных
странах от 40 до 50% занятых в народном хозяйстве [6, c. 8].
Рынок
труда как экономическая категория долгое время рассматривался как явление,
присущее лишь капиталистическим странам, а безработица как следствие
господствующих отношений на рынке труда, возникающих в результате
многочисленных противоречий между трудом и капиталом. Рынок труда, как и рынки
капиталов, товаров, ценных бумаг, является составной частью рыночной экономики.
На
рынке труда встречаются продавец и покупатель, как при любой сделке купли –
продажи. Продавцы – это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность
к труду), а покупатели – это трудовые коллективы или отдельные предприниматели,
которые могут самостоятельно решать, сколько и каких работников им требуется.
На
рынке труда предприниматели и трудящиеся ведут переговоры (коллективные и
индивидуальные) по поводу трудоустройства, условий труда и заработной платы.
Продажа
труда может иметь место лишь при условии, если работник юридически свободен и
может по своему усмотрению распоряжаться своими способностями к труду. С другой
стороны, юридическая свобода не вынуждает его продавать свой труд; эта
необходимость появляется лишь тогда, когда он не имеет всего необходимого для
удовлетворения своих потребностей.
Появление
на рынке продавца, в свою очередь, еще не гарантирует продажи его товара, для
этого нужен покупатель. Таким покупателем становится предприниматель,
располагающий всем необходимым для ведения своего хозяйства, кроме наемных
работников. Здесь надо иметь в виду одно важное обстоятельство:
предприниматель, покупая рабочую силу, предлагает работнику трудиться на
определенном рабочем месте, вместе с этим и работник, продавая свой труд,
предъявляет спрос на определенное рабочее место.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12 |