Курсовая работа: Лидерские качества в зависимости от половой принадлежности на примере студенческих групп
С позиций второго подхода
— полового символизма — гендерная дифференциация не тождественна половому
дуализму, связанному с половым диморфизмом, поскольку она связана с
конструированием полов в течение жизни [17, 219].
Таким образом, мы видим,
что ученые до сих пор спорят о природе происхождения половых различий. Но то,
что эти различия существуют – доказанный факт.
Об этом же пишет Ш. Берн:
«С точки зрения социальной психологии, гендер находится под сильным влиянием
как культурных норм, устанавливающих, что должны делать мужчины, а что —
женщины, так и социальной информации, внушающей людям, насколько велика разница
между мужчинами и женщинами. Существуют два основных механизма, осуществляющие
дифференциальную социализацию — это дифференциальное усиление и
дифференциальное подражание».
Дифференциальное усиление
- процесс социализации, в ходе которого приемлемое для данного общества
поведение поощряется, а неприемлемое наказывается социальным неодобрением.
Дифференциальное
подражание - процесс социализации, в ходе которого человек выбирает ролевые
модели в соответствующей ему с точки зрения общепринятых норм группе и начинает
подражать их поведению [6, 20].
Более рациональной
кажется теория сторонников полового символизма, так как существующее в обществе
нормативное и информационное давление – это объективная реальность. А вот для
того, чтобы доказать точку зрения их оппонентов необходимы определенные
условия: отсутствие влияния гендерных норм, неравенства социальных возможностей
и информационного давления. Проведение эксперимента с соблюдением подобных
условий не представляется возможным, так как те или иные гендерные нормы
присутствуют даже у «диких» племен Африки и Южной Америки.
Глава 3. Гендер и
лидерство. Гендерные теории лидерства
3.1 Гендерная
психология лидерства
До
этого мы разбирали явление лидерства и феномен гендерных различий вне их
взаимосвязи друг с другом. Но целью данной работы является именно интегральный
анализ этих явлений. Итак, с середины 1970-х годов на стыке гендерной
психологии и психологии лидерства формируется новая отрасль науки – гендерная
психология лидерства.
Прежде
всего, нам необходимо задаться вопросом: «С каким полом связывается роль
лидера?». Т.В. Бендас указывает на то, что «самый обобщенный стереотип,
связанный с лидерством, гласит, что лидером должен быть мужчина (на работе, в
семье); ему приписываются такие лидерские качества, как независимость от
внешнего влияния, организаторские способности; женщины не должны назначаться на
руководящие должности, по крайней мере, высшего уровня» [5, 157]. Г.Г.
Горчакова конкретизирует мифы о женской деловой и профессиональной
несостоятельности, несовместимости женственности с карьерным продвижением
существуют и в современном обществе:
-
истинная женщина не стремится к карьере;
-
женщина не так умна;
-
женщинам проще делать карьеру (в силу эффекта оказываемого на мужчин);
-
карьера - это удел одиноких женщин;
- у
бизнеса не женское лицо;
-
женщины недостаточно честолюбивы;
-
делая карьеру, она теряет женственность;
-
женщины не хотят делать карьеру (в силу известных предубеждений);
-
женщины слишком зависимы;
-
семья и карьера несовместимы;
-
ищите женщину в искусстве (наибольшее количество талантливых женщин сегодня в
области искусства, поскольку здесь легче проявит природную одаренность);
-
достижения женщин обратно пропорциональны их красоте (по К.В. Сельченок) [9,
63-70].
Как отмечает Е.П. Ильин,
негативное отношение к женскому лидерству традиционно проявляли сторонники
фрейдизма. Лидеры-женщины считались обладателями нездоровой гендерной
идентичности, а их стремление к лидерству, называемое «фаллическим», рассматривалось
как проявление неполноценности женщины, завидующей мужчинам.
Приверженцы фрейдизма
показали, что женщина-лидер в мужском деловом мире и вообще находящаяся в
мужской группе играет одну из четырех неформальных ролей (по Р. Кэнтер):
1) «матери» — от нее ждут
эмоциональной поддержки, а не деловой активности;
2) «соблазнительницы» для
начальника, что вызывает негодование у коллег-мужчин;
3) «игрушки, талисмана» —
милой, но не деловой женщины, приносящей удачу;
4) «железной леди»,
обладающей неженской жестокостью, вследствие чего они бывают больше всего
изолированными от группы.
Все эти роли мешают
женщинам занять равное положение среди мужчин и снижают их возможности
служебного роста. Мужчины делают больше попыток доминировать над
представителями своего пола. Женщины же в присутствии противоположного пола
менее активно, чем мужчины, претендуют на роль стихийного лидера [10; 215].
Группа ученых под руководством Э.С. Чугуновой исследовала личностные
характеристики инженеров (среди которых были и руководители) разного пола и
установила различие личностных структур мужчин и женщин. Для мужчин были
характерны:
а) высокая творческая
продуктивность и экономическая эффективность;
б) профессиональная
доминантность и высокая самооценка;
в) мотивация, связанная с
чувством долга и ориентацией на дело, самостоятельный выбор профессии.
Для женщин были
характерны иные факторы:
а) удовлетворенность
служебным положением и работой, взаимоотношениями с коллегами и руководителями;
б) мотивация на
взаимоотношения, выбор профессии под влиянием окружающих; в) высокий
технический интеллект. С этими глобальными факторами были связаны другие
характеристики, которые определяли своеобразие личностных портретов мужчин и
женщин.
В исследовании Т.В.
Бендас были установлены половые различия студенческих лидеров групп разного
уровня организованности.
Для мужчин-лидеров были
характерны:
а) в высокоорганизованных
группах – эмоциональная устойчивость, высокий уровень притязаний в области
взаимоотношений;
б) в низкоорганизованных
– малая экспрессивность и низкая успеваемость;
в) в среднеорганизованных
– высокая успеваемость и низкий уровень притязаний в области взаимоотношений.
Женщинам-лидерам были
свойственны:
а) в высокоорганизованных
группах – ригидность общения, конформность, низкий самоконтроль;
б) в низкоорганизованных
– спокойствие, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость, хороший
самоконтроль, экспрессивность, завышенная самооценка, несовпадение притязаний
на лидерство и статуса в официальной структуре группы;
в) в среднеорганизованных
– лабильность общения, эмоциональная неустойчивость и тревожность при хорошем
самоконтроле, низкая экспрессивность и конформность [5, 100-101].
Современные исследования
в области гендерной психологии лидерства показывают, что различия в проявлениях
лидерских качеств мужчин и женщин, безусловно, существуют. Но эти различия
никоим образом не могут препятствовать исполнению женщиной лидерской роли.
Кроме того, стиль женского лидерства на данный момент более адекватно отвечает
требованиям предъявляемым обществом к типу современного лидера.
3.2 Гендерные теории
лидерства
Итак, в предыдущем
разделе было показано, что гендерные стереотипы не всегда подтверждаются. Поиск
причин различий между лидерами – мужчинами и женщинами – можно обнаружить в ряде
теорий.
Условно их можно
разделить на пять направлений (по Т.В. Бендас):
1) Теории,
разрабатываемые в рамках традиционных теоретических парадигм (когнитивизма,
фрейдизма, бихевиоризма).
а) Концепция
«информационной обработки человека» Д. Гамильтона и связанная с ней «теория
схемы» С. Тейлора и Дж. Крокера разрабатываются в рамках когнитивного подхода.
Суть теорий в том, что человек использует шаблоны, стереотипы при обработке
социальной информации. Это позволяет быстро распознать социальный стимул и предсказать
его поведение. Так рождаются стереотипы в восприятии окружающих.
б) Одной из наиболее
распространенных зарубежных теорий лидерства остается бихевиористическая
динамическая модель обмена в диаде «лидер - последователь» Г. Грайена. Основной
положение концепции: если два индивида похожи между собой, то это увеличивает
их взаимную симпатию.
в) Личностный потенциал
лидера формируется, по мнению сторонников психоанализа, в раннем детстве, при
общении с матерью и отцом. Важным считается и фактор порядка рождения в семье.
2) Теории общих гендерных
различий.
а) Действие гендерных
стереотипов при оценке лидеров объясняется влиянием имплицитных теорий,
имеющихся у людей по отношению к представителям разного пола. Иначе говоря, с
этих позиций воспринимающему индивиду все равно, кто пред ним находится –
лидер, президент или обычный рядовой работник. Главное, на что обращает
внимание индивид – кто это: мужчина или женщина. И независимо от должности ждет
от него соответствующего гендерному стереотипу поведения.
б) А. Фейнгольд,
проанализировав имеющееся в литературе большое количество данных по личностным
характеристикам и социальному поведению, полученным на детях и взрослых за
множество лет с помощью самых разнообразных методик пришел к необычному выводу.
Заполняя личностные вопросники и шкалы, женщина или мужчина стараются выглядеть
наиболее благоприятно и дают ответы в соответствии с гендерными стереотипами,
т.е. результат эксперимента является искусственным. Такой результат А.
Фейнгольд назвал артефактом.
в) Для
объяснения отсутствия различий между лидерами разного пола привлекается и идея
андрогинии – сочетания мужского и женского начал (Сандра Бем).
3)
Классические концепции лидерства.
а)
Ситуационно-должностной подход (Р. Хауз, Дж. Хант) на первое место ставит
позицию человека в официальной структуре, должность, которую он занимает в
организации, а не пол (мужчины и женщины лидеры не отличаются друг от друга).
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5 |