Контрольная работа: Система стратегического управления персоналом
q
существующее
понимание роли и процессов воспроизводства персонала не учитывает
«инвестиционного» характера вложений в персонал;
q
отсутствуют
разработки по применению технологий стратегического управления в сфере
управления персоналом. Ситуация, сложившаяся в данной сфере управленческой
деятельности, может быть охарактеризована как интуитивный поиск удачных решений
по устранению проблем.
Анализ
ряда крупных отечественных предприятий позволил сформулировать их проблемы в
области управления персоналом на этапе рыночных реформ и возможности их
разрешения при формировании систем стратегического управления персоналом[5]
(см. табл).
| Проблемы
и место их возникновения |
Причины
проблем |
Способ
устранения в рамках предприятия |
| В
субъекте управления персоналом. Понимание роли и
места СУП в системе хозяйствования не соответствует действительному объему и
стратегическому характеру задач, требующих решения |
Устаревание
знаний персонала аппарата управления предприятия. Недостаточный уровень
профессионально -квалификационной подготовки административно-управленческого
аппарата.
Применение
затратных («персонал – затраты») подходов к персоналу, несоответствующих
современным технологиям управления (стратегическое управление, менеджмент
знаний)
|
Переподготовка
в вузах и школах менеджмента, др. специализированных учебных заведениях.
Обучение персонала.
Изучение
и применение подходов к персоналу, учитывающих долгосрочный характер его
использования и воспроизводства.
|
|
В
объекте управления персоналом.
Проблемы
социальной среды.
Устаревание
знаний специалистов высокой квалификации.
|
Отсутствие
анализа и учета изменений в социальной среде и их воздействий на решения в
сфере управления персоналом. Механистический подход к управлению персоналом. |
Использование
практики консультаций профессиональных социологов и психологов.
Применение
систем управления персоналом, учитывающих многофакторные зависимости и
ориентированные на стратегическое управление.
Переподготовка,
ротация, наем и обучение персонала. Сокращение численности персонала и
подготовка внутреннего рынка рабочей силы.
|
| На
предприятии в целом.Отсутствие системы стратегического
управления предприятием. |
Отсутствие
методической базы.
Недооценка
возможностей стратегического управления.
|
Разработка
либо приобретение пакета документации по формированию системы стратегического
управления предприятия
Подготовка,
переподготовка, обучение административно – управленческого аппарата
предприятия;
Формирование
«стратегического образа мыслей»; формирование соответствующей корпоративной
культуры.
|
В
России изменения, связанные с проведением рыночных реформ, послужили
катализатором создания условий для формирования управленческих систем с
применением элементов стратегического управления, положили точку отсчета
качественно нового этапа его развития. Можно отметить, что стратегическое
управление трудовым потенциалом организаций формировалось последовательно.
На
первом этапе создавались предпосылки и оценивались перспективы
развития. Наряду с этим характерным признаком этапа явилось отсутствие
практического интереса к стратегическим методам управления персоналом
организаций.
Это
объясняется следующими причинами: инерцией старых методов работы; отсутствием
альтернативных технологий управления, «информационными дырами»; дискретным
характером происходящих изменений и временным «положительным» эффектом.
Остановка деятельности многих организаций, вынужденное сокращение численности
персонала незамедлительно сказались на насыщении рынка труда. Предложение
превысило спрос. Запросы организаций, основанные на требованиях новых
технологий, понимании тенденций развития рынка и более высокого уровня
возникающих задач, удовлетворялись армией высококвалифицированных специалистов
научно-технического комплекса.
Второй
этап
в развитии практического стратегического управления персоналом, который также
нельзя назвать успешным, связан с пониманием такой необходимости и стремлением
вносить изменения в свою деятельность. Ему свойственны понимание и признание
роли функционального направления «управление персоналом»; опережение спроса на
рынке труда по некоторым специальностям, появление дефицитных профессий;
ужесточение конкуренции, повышение уровня технологий; разработка новых
нетрадиционных видов деятельности; усложнение криминальной ситуации.
Организации выявили для себя ряд
новых проблем: отсутствие специалистов нужного профиля и квалификации;
появление необходимости решения вопросов, связанных с надежностью персонала;
вопросы закрепленности (текучести) работников, обладающих специфическими, в том
числе конфиденциальными, знаниями.
Таким
образом, можно сделать вывод о том, что современные российские предприятия
столкнулись с необходимостью модернизации систем управления персоналом, это
касается и стратегического управления персоналом.
Заключение
В
заключении можно сделать следующие выводы:
1.
Стратегическое
управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного
трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений
в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться
и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.
2.
Целью
стратегического управления персоналом в организации является обеспечение
скоординированного и адекватного состоянию внешней и внутренней среды
формирование трудового потенциала организации в расчете на длительный период.
3.
Субъектом
стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом
организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные
руководители, объектом стратегического управления персоналом является
совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и
целевые взаимосвязи, кадровая политика, а также технологии и методы управления,
основанные на принципах стратегического управления персоналом.
4.
Стратегическое
управление персоналом организации базируется на стратегическом управлении всей
организацией, кроме того, имеется и обратная взаимосвязь.
5.
В
российских организациях технологии стратегического управления персоналом пока
еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения
проблем системы управления персоналом.
6.
В
отечественной науке также мало информации, исследований, литературы,
посвященных проблематике стратегического управления персоналом организации.
Список литературы
1.
Веснин
В. Р. «Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе» - М.:
Юристъ, 1998 – 496 стр., стр. 166
2.
Гибсон
Дж. Л., Иванцевич Д. М., Джонелли Д. Х. «Организации: Поведение. Структура.
Процессы» - М.: Инфра-М, 2000, 662 стр.
3.
Егоршин
А. П. «Управление персоналом», Н. Новгород: НИМБ, 1999, -624 стр.
4.
Рощина
А «С чего начинается оценка» // ''Кадровый вестник'' №2, 2000.
5.
Скопылатов
И. А., Ефремов О. Ю. «Управление персоналом», СПб, 2000.
6.
Управление персоналом организации: Практикум; Учеб. пособие для вузов Под ред.
А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2004. – 365 с.
7.Шекшня
С. В. «Управление персоналом современной организации»
[1]
«Управление персоналом организации» под ред. А. Я. Кибанова, М. Инфра-М, 2001
г., 637 стр.. с.194
[2]
«Управление
персоналом организации» по д ред. А. Я. Кибанова, М. Инфра-М, 2001 г., 637
стр.. с.202
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6 |
