Дипломная работа: Мотивация трудовой деятельности персонала
Дипломная работа: Мотивация трудовой деятельности персонала
Введение
Современная
организация – уникальный механизм, надежное и эффективное функционирование
которого в условиях рынка зависит от слаженности в работе всех его элементов и
систем. По мнению специалистов в области управления, эффективность современной
организации во многом определяется компетентностью персонала, его
мотивационными установками на труд.
Мотивация
сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом,
поскольку она выступает непосредственной причиной его поведения. Ориентация
работников на повышение эффективности деятельности организации по существу
является главной задачей руководства персоналом. Это говорит о том, что
мотивация и стимулирование являются неотъемлемой составляющей управленческой
деятельности. Они позволяют в полной мере осуществлять индивидуальный подход к
персоналу и реализовывать личностный потенциал, как руководителя, так и всех
остальных сотрудников для достижения текущих и стратегических целей организации.
Актуальность
проблематики не вызывает сомнений, так как современный уровень экономического развития,
характеризующийся глобализацией экономики и проникновением информационных
технологий во все сферы производства, сформировал новую парадигму управления,
выделяющую человеческие ресурсы как ключевой элемент и ресурс эффективной
организации. Важнейшей составляющей процесса управления человеческими ресурсами
в организации является мотивация и стимулирование труда.
Сегодня для
эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные
работники. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных
форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и
наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и
стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение
высоких результатов. Мотивация способствует организации продуктивной
деятельности персонала и повышению эффективности организации в целом, его
конкурентоспособности.
Целью данной
работы является анализ и совершенствование системы мотивации и стимулирования
труда персонала как фактора повышения эффективности труда персонала.
Для
достижения цели в работе решались следующие задачи:
·
провести
обзор российских и зарубежных литературных источников по проблеме
совершенствования системы мотивации и стимулирования труда;
·
выбрать
объект исследования и дать его характеристику, определить методы сбора
информации и группы экспертов для анализа структуры системы мотивации персонала
в организации;
·
осуществить
сбор информации для анализа значимости факторов мотивации персонала
организации;
·
провести
анализ структуры мотивации персонала и существующей системы стимулирования труда
в организации, выявить ее положительные стороны и недостатки;
·
разработать
рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда в
организации.
Объектом
исследования является салон мужской и женской одежды «Baltman», расположенный в ЦУМе г. Новосибирска.
Первая глава
работы посвящена теоретическим основам мотивации и стимулирования персонала в
организациях. В ней дано понятие мотивации, рассмотрены основные звенья
механизма мотивации, дана классификация моделей мотивации, выявлены достоинства
и недостатки мотивационных моделей.
Во второй
главе проведена бизнес-диагностика салона «Baltman», приведена история
развития организации, цели и предмет деятельности, организационная структура, описана
система стимулирования труда персонала существующая в ООО «Эдельвейс»
салоне «Baltman».
В третьей
главе проведен сравнительный анализ на основе метода экспертных оценок системы
мотивации применяемой в «Baltman», проведен анализ форм и видов, используемых
материальных и нематериальных стимулов, дана общая оценка системы мотивации,
даны рекомендации по улучшению существующих систем мотивации и стимуляции
персонала.
В качестве
литературных источников для выполнения работы использованы научные публикации
по проблемам экономики, общего менеджмента, управления персоналом, личные
наблюдения, полученные в процессе трудовой деятельности. Результаты работы
могут быть использованы руководителями высшего звена, работающими на рынке
услуг.
1. Теоретические
представления о мотивации труда персонала
1.1 Теории
и модели мотивации
Мотивация –
это процесс побуждения себя и других к деятельности, для достижения личных
целей или целей организации.
Мотив – это
то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние
движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения
потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может
воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых
случаях устраняя их из своих движущих сил.
Стимул –
это остроконечная палка, которой погоняли животных. Стимул (лат. stimulus – стрекало,
погонялка) – внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина.
Потребности –
это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и
развития организма, личности и социальной группы. В зависимости от объекта
различают материальные и духовные потребности [3. С. 426].
Материальные
(биологические) потребности – совокупность материальных благ, имеющая
вещественную форму и выступающая в качестве главного побудительного мотива
трудовой деятельности человека. Разновидностями материальных потребностей
являются жилье, мебель и оборудование, одежда и обувь, транспорт и средства
связи, продукты питания, предметы культуры, отдых и развлечения и др., необходимые
для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии [16. С. 84].
Духовные
(социальные) потребности – совокупность духовных благ, имеющих
информационную форму и необходимых для становления и развития личности
человека. Разновидностями духовных потребностей являются получение
профессионального образования, принадлежность к национальности и социальной
группе, самовыражение и планирование служебной карьеры, научное и
художественное творчество, культура и искусство, услуги массовой культуры
(книги), кино, видео, театр, здравоохранение [16. С. 86].
Принуждение.
История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с
казни, пыток и физического наказания до лишения имущества, гражданства и
звания. В демократичном обществе в организациях используются административные
методы принуждения: замечания, выговоры, переводы на другую должность, строгий
выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.
Материальное
поощрение. Сюда относятся стимулы в материально – вещевой форме:
заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результат, премии из
дохода и прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или
мебели, ссуды на строительство жилья и др.
Моральное
поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и
нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски
почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе,
правительственные награды и др.
Самоутверждение.
Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных
целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации,
публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго
экономического образования и др. Это самый сильный стимул из известных в
природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества.
Элтон Мэйо
был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который
обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области
психологии. Он создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента,
проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923–24 гг. Текучесть
рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда как на
других участках составляла лишь 5–6%.
После внимательного
изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало
возможности для общения друг с другом и, что их труд был малоуважаем. С
разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков
два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были
впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное
состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор
решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав
таким образом, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел на участке [17,12].
Это
эксперимент укрепил уверенность Мэйо в том, что для руководителей важно принимать
во внимание психологию работника, особенно некоторую ее «нелогичность».
Он пришел к следующему выводу: «до сих пор в социальных исследованиях и
исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным то, что такие
маленькие нелогичности в сознании «среднего нормального» человека накапливаются
в его действиях. Возможно, они и не приведут к «срыву» в нем самом, но
обусловят «срыв его трудовой деятельности».
Первые
крупные исследования поведения работника на рабочем месте явились основной
частью экспериментов в Хоторне, которые проводились Мэйо и его сотрудниками в
конце 1920-х годов. Работа в Хоторне началась как эксперимент по научному
управлению. Она закончилась спустя почти восемь лет осознанием того, что
человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение,
значительно влияют на производительность индивидуального труда. Выводы, к
которым пришла группа, работающая в Хоторне, позволили основать новое
направление менеджмента – концепцию «человеческих отношений», которая доминировала
в теории управления до середины 1950-х годов.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 |