Контрольная работа: Школи менеджменту
Отже , школа
людських стосунків зосередилася, в основному, на методах налагоджування
міжособистісних стосунків (концепція взаємин між членами колективу). Було
доведено, що за умови виявлення більшого піклування керівництва про своїх
підлеглих рівень задоволення працівників повинен підвищуватися, а це, в свою
чергу, можна приведе до зростання продуктивності праці. Рекомендувалося
використовувати прийоми управління людськими стосунками, які охоплювали більш
ефективні дії безпосередніх керівників, консультації з робітниками та надання
їм ширших можливостей для спілкування на роботі. Школа була важливою тим, що
надала змогу сприймати кожного працівника як особистість і застосовувати до нього
індивідуальний підхід. Велися дослідження робочих груп і залежність рівня
продуктивності праці від сформованості. Це й було особливою рисою даної школи є
важливим і в наш час.
4. Школа
поведінкових наук (біхевіористська школа)
Період кінця 30
-х і особливо 50-60-х років привів до певної зміни ситуації. По-перше, різко
зросло число працівників в системі управління. Ефективна робота цілого
механізму управління вимагала особливої уваги до особи працівника. Працівник
залишався головним елементом системи управління. Зростання числа працівників
збільшило значення таких проблем, як мотивація працівника управління, його
ініціатива. Дуже гострою стає проблема комунікабельності працівника, його
здатності працювати в колективі. Не менш важлива адаптивність, пристосовність
співробітника до різних людей: підлеглим і начальникам.
По-третє,
збільшення кількості працівників управління супроводилося появою професійних
менеджерів. Все більше число господарів по особистих здібностях виявлялися не в
стан керувати сотнями інженерів, бухгалтерів, фінансистів, юристів і так далі
По-четверте, змінився і характер управлінської діяльності. Вона вимагала все
більше і більше не елементарній старанності і дисциплінованості, а повного
використання знань і здібностей.
Паралельний розвиток
психології та соціології, а пізніше — соціоніки та удосконалення методів
досліджень цих наук значно удосконалили вивчення поведінки людини на робочому
місці, що зумовило в 50-ті роки відхід від школи людських стосунків і створення
нового напряму, який дістав назву школи поведінських наук (біхевіористської
школи). Представниками цієї школи є К.Арджиріс, Р.Лайнкерт, Д.Мак-Грегор,
Ф.Герцберг, Честер Бернард.
Якщо прихильники школи людських стосунків зосередилися на проблемах
налагодження мікроклімату в колективі, то представники поведінської школи
намагалися надати допомогу працівникові в усвідомленні своїх власних
можливостей для самовиявлення в процесі праці. Виходячи з цього, будувалися
концепції школи поведінських наук відносно управління організаціями підвищення
ефективності використання людських ресурсів. У 60-ті роки поведінський підхід
став надзвичайно популярним і охопив майже всю сферу управління в економічно
розвинутих країнах. Як і попередні школи, прихильники школи поведінських наук
вважали, що вони знайшли найбільш ефективний шлях розв'язання проблем успішного
управління "від ефективності працівника - до ефективності організації".
Отже, з 1950 р.
по теперішній час починається етап розвитку поведінкової школи,
основоположником якої є Честер Бернард (1886 – 1961 рр.). Ч. Бернард був
професором, а також бізнесменом – це, як відомо, досить незвичайна комбінація.
Таким чином, вже на початку 1920-х років Бернард зачав досліджувати
організаційні функції.
Барнард
пов'язував владу з обміном інформацією. Фактично він визначив владу як "інформаційний
зв'язок", завдяки якому інформація сприймається членами організаційної
структури як інструмент управління їх діяльністю. Зазвичай влада сприймається
працівниками тоді, коли команди вважаються за законні і необхідні. Барнард
висунув свою знамениту теорію визнання повноважень, згідно якої керівника
наділяють владою люди, які хочуть, щоб ними управляли. Таким чином реальність
влади, на думку Бернарда, має менше відношення до менеджерів, чим до
працівників.
Досягнення школи
науки про поведінку лягли в основу концепції управління людськими ресурсами,
основний зміст якої не зводиться тільки до збільшення морального компоненту і
ступеня особистої задоволеності в організації, як це було властиво теорії
людських відносин. Мета управління на основі людських ресурсів організації
полягає у вдосконалення процесу ухвалення рішень і ефективності контролю. Якщо
при реалізації підходів, властивих теорії людських відносин, менеджер ділився
інформацією, консультувався з підлеглими і заохочував самоврядності виключно
для підвищення задоволеності робітника умовами праці і поліпшення морального
клімату на підприємстві як головного засобу підвищення продуктивності, то в
концепції використання людських ресурсів менеджер допускає участь підлеглих і в
управлінському процесі.
Школа науки про
поведінку значно відійшла від школи людських відносин, що зосередилася, перш за
все на методах налагодження між особових стосунків. Новий підхід прагнув
більшою мірою надати допомогу працівникові в усвідомленні своїх власних
можливостей на основі застосування концепцій поведінкових наук до побудови і
управління організаціями. Основною метою цієї школи було підвищення
ефективності організації за рахунок підвищення ефективності її людських
ресурсів.
Поведінковий
підхід став настільки популярний, що він майже повністю охопив всю область
управління в 60-і роки. Як і ранішні школи, цей підхід відстоював єдиний "якнайкращий
шлях" вирішення управлінських проблем. Його головний постулат полягав в
тому, що правильне застосування науки про поведінку завжди сприятиме підвищенню
ефективності, як окремого працівника, так і організації в цілому. Проте такі
прийоми, як зміна змісту роботи і участі працівника в управлінні підприємством
опиняються ефективними тільки для деяких працівників і в деяких ситуаціях. Не
дивлячись на багато важливих позитивних результатів, біхевіористичний
підхід інколи виявлявся неспроможним в ситуаціях, які відрізнялися від тих, що
досліджували його прихильники. На думку дослідника менеджменту Лінделла Урвіка,
недоліки цієї школи обумовлені тим, що мейоністи:
-
втратили усвідомлення специфіки великих
соціальних і технологічних систем;
-
прийняли своєю передумовою положення,
ніби робітникам можна маніпулювати, щоб вгнати його в існуючі промислові рамки;
-
виходили з того, що кооперація і
співпраця природні і бажані, обійшовши значно складніші питання в соціальних
конфліктах;
-
змішали цілі і засоби, передбачивши, що
задоволення і щастя в майбутньому вели б працівників до гармонійної рівноваги і
успіху в організації.
Ренсис Лайкерт, американський виробничий
психолог, вніс свій вклад до використання можливостей людини. Лайкерт вважав,
що для досягнення максимуму прибутковості, хороших трудових стосунків і високої
продуктивності кожна організація повинна оптимально використовувати свої
людські активи. Формою організації, що дозволяє досягти цього, є організація
високоефективних робочих груп, пов'язаних паралельно з іншими аналогічними
ефективними групами.
В даний час організації мають велику
різноманітність стилів керівництва, яке Лайкерт ідентифікував таким чином.
Експлуататорсько-авторитарні системи. У
таких системах рішення нав'язуються підпорядкованим; мотивація здійснюється за
допомогою погроз; вищі рівні менеджменту несуть величезну відповідальність, а
нижчі — практично ніякий; недостатня комунікабельність.
Доброзичливо-авторитарні системи. У таких
системах керівництво набуває форми поблажливої опіки середнього персоналу;
мотивація — за рахунок винагороди; управлінський персонал несе
відповідальність, але нижчі рівні — ні; мала комунікативність, обмеженість
групової роботи.
Консультативні системи. У таких системах
керівництво здійснюється начальниками, які мають велику, але не повну віру в
своїх підлеглих; мотивація — за рахунок винагороди і деякого підключення до
керівництва; значна частка персоналу, особливо на вищих рівнях, відчуває
відповідальність за досягнення цілей організації; існують певні комунікативні
зв'язки (як вертикальні, так і горизонтальні); існує середній об'єм бригадної
роботи.
Системи групової участі. У таких системах
начальники повністю довіряють своїм підлеглим; мотивація — за рахунок
економічної винагороди, заснованої на цілях, встановлених в ході участі;
персонал на всіх рівнях відчуває реальну відповідальність за цілі організації;
існує багато комунікативних зв'язків; є значні об'єми місцевої бригадної
роботи. Останню систему Лайкерт вважає за ідеал для орієнтованих на прибуток
організацій і пропонує всім організаціям прийняти цю систему. Для зміни
організації Лайкерт виділяє головні характеристики ефективного менеджменту, які
мають бути реалізовані на практиці.
Іншу класифікацію керівництва або стилів
управління запропонували Роберт Блейк і Джейн Мутон з Техаського університету:
1.
Адміністратор — менеджер, який орієнтований на вирішення
істотних завдань і високий рівень взаємин з урахуванням ситуації, що забезпечує
ухвалення ефективних рішень.
2.
Той, що погоджується — менеджер, який застосовує високий
ступінь орієнтації на завдання і на стосунки в ситуації, яка цього не вимагає. Тому
такий менеджер менш ефективний.
3.
Доброзичливий автократ — менеджер, який застосовує високий
ступінь орієнтації на завдання і низький ступінь орієнтації на стосунки в
ситуації, яка приемлет така поведінка; отже, він ефективніший.
4.
Автократ — менеджер, який застосовує високий ступінь
орієнтації на завдання і низький ступінь орієнтації в ситуації, яка не приемлет
такої поведінки; тому він менш ефективний.
5.
Прогрессист — менеджер, який застосовує високий ступінь
орієнтації на стосунки і низький ступінь орієнтації на завдання в ситуації, яка
приемлет така поведінка, що робить його ефективнішим.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 |
