Статья: Как начислить заработную плату: и законодательство соблюсти, и работника уважить?

Справедливости ради нужно отметить, что тарифные коэффициенты установлены в интервале от 3,72 до 7,84. И если директор руководит предприятием с численностью 200 человек, то максимум, на что он может рассчитывать, это коэффициент 4,88. Несложно посчитать, что в итоге получается оклад руководителя, примерно равный окладу квалифицированного рабочего в важной отрасли.

Скорее всего, применение тарифной сетки в существующем виде может привести к тому, что все ответственные работники будут иметь "вид лихой, но немного с придурью". В связи с этим перед собственниками и высшим руководством организации всегда в той или иной степени стоят вопросы совершенствования данной системы.

У закона двойное дно

Возможности применения альтернативных систем оплаты труда хотя и не раскрыты в действующем законодательстве, но при его тщательном изучении постепенно выявляются.

Отправной точкой по данному вопросу можно считать ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК), согласно которой заработная плата максимальными размерами не ограничивается.

Так, в соответствии с п. 33 Инструкции № 123 коллективным договором, соглашением или нанимателем в пределах средств на заработную плату может быть предусмотрено увеличение (уменьшение) в пределах межразрядной разницы (до 7 процентов) должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих. Другими словами, фактически разряд работника можно либо понизить, либо повысить на 1 по инициативе нанимателя.

Согласно тому же п. 33 Инструкции № 123 должностные оклады руководителей, специалистов и других служащих организаций, имеющих в своем подчинении дочерние предприятия, обособленные подразделения (филиалы, представительства), могут быть повышены до 10% включительно. Если обособленные подразделения, подчиненные организации и дочерние предприятия занимаются видами экономической деятельности, отличными от основного вида деятельности организации, и объем их выручки от реализации продукции, товаров (работ, услуг) составляет не менее 30% объема выручки по организации в целом, исчисленного нарастающим итогом с начала отчетного года, то тарифные должностные оклады руководителей и специалистов организации могут быть повышены до 15% включительно. Таким образом, наличие регионального представительства позволяет повысить оклады сотрудникам, работающим в столице, на 10-15%.

Кроме того, коллективным договором, соглашением или нанимателем может быть предусмотрено введение для рабочих-повременщиков повышенных до 15% включительно тарифных ставок, соответствующих присвоенным им тарифным разрядам; для рабочих-сдельщиков - расценок, прогрессивно возрастающих до 20% включительно; для руководителей, специалистов и других служащих - повышенных до 10% включительно тарифных должностных окладов. Однако такое повышение можно производить только при условии экономии фонда заработной платы, полученной коммерческой организацией в результате проведения работы по нормированию труда и снижению трудоемкости при условии фактического улучшения эффективности хозяйствования и росте производительности труда.

Важным моментом является следующее. Законодательством не запрещается применение нескольких тарифных ставок 1-го разряда для оплаты труда работников в коммерческой организации. Применение в организации двух и более тарифных ставок 1-го разряда возможно в целях снижения дифференциации в оплате труда различных профессионально-квалификационных групп ее работников (например, для рабочих основного и вспомогательных производств, служащих и т.п.). Однако применение нескольких тарифных ставок требует оформленного экономического обоснования.

Какие выводы высшее руководство может сделать из вышесказанного? Они могут быть следующими. Организация имеет право установить одну тарифную ставку 1-го разряда для низкоквалифицированного персонала (например, 100 000 руб.) и другую или несколько других - для высококвалифицированного (например, 400 000 руб.) Таким образом, соотношения, задаваемого ЕТС, можно избежать. Единственный минус данной схемы состоит в том, что заработная плата, исчисленная от разницы между повышенной ставкой 1-го разряда, то есть 400 000 руб., и бюджетом прожиточного минимума, не сможет участвовать в составе затрат, учитывающихся при налогообложении.

Дополнительные выплаты

Организация также вправе применить дополнительные выплаты к заработной плате.

Данные выплаты можно условно разделить на два вида:

1) доплаты, являющиеся в соответствии с трудовым законодательством обязательными, минимальный размер которых законодательно гарантирован; при этом наниматель может устанавливать иной размер выплат, но не имеет права устанавливать размер доплат ниже минимально гарантированных;

2) доплаты и надбавки, решение о выплате которых принимает наниматель, размер и порядок выплаты которых определяются коллективным договором, трудовым договором, положением по оплате труда работников и т.п.

К обязательным выплатам компенсирующего и стимулирующего характера (I группа) относятся:

   Во-первых, доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда. Указанная доплата является обязательной в соответствии со ст. 62 ТК. По результатам аттестации в зависимости от степени вредности и тяжести условий труда устанавливаются доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам. Для нанимателей независимо от формы собственности размеры доплат за работу во вредных и тяжелых условиях труда в зависимости от степени вредности и тяжести условий труда устанавливаются по шкале, приведенной в п. 32 Методики проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 04.09.1995 № 74. Данные доплаты устанавливаются в процентах тарифной ставки 1-го разряда за каждый час работы во вредных и тяжелых условиях труда и варьируются от 10% до 31%. Выплаченные нанимателем суммы доплат за работу во вредных и тяжелых условиях труда относятся на себестоимость продукции (работ, услуг) в составе расходов на оплату труда согласно Основным положениям по составу затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг) (далее - Основные положения по составу затрат).

Во-вторых, доплаты за работу в ночное время и за многосменный режим работы. Статьей 70 ТК предусмотрено, что за каждый час работы в ночное время и за многосменный режим работы производятся доплаты в размере, устанавливаемом коллективным договором, соглашением, но не ниже 20% часовой тарифной ставки (оклада) работника.

Пунктом 1 постановления Минэкономики, Минтруда и Минфина РБ от 24.05.2000 № 105/77/54 "О размерах доплат за работу в ночное время, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг)" установлено, что доплаты за работу в ночное время в размерах, предусмотренных ст. 70 ТК, но не превышающих 40% часовой тарифной ставки (оклада) работника за каждый час работы в ночное время или в ночную смену и (или) 20% - за работу в вечернюю смену (при многосменном режиме работы), включаются в себестоимость продукции (работ, услуг); при многосменном режиме работы смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время (с 22 часов до 6 часов), считается ночной, а смена, непосредственно предшествующая ночной, - вечерней.

Ко II группе выплат компенсирующего и стимулирующего характера (доплаты и надбавки, решение о выплате которых принимает наниматель на основании локальных нормативных актов) относятся:

Во-первых, надбавка за продолжительность непрерывной работы устанавливается на основании Положения, утвержденного в организации. В данном Положении:

   - устанавливаются размеры указанной надбавки в зависимости от стажа непрерывной работы, порядок ее начисления и выплаты;

   - определяется, какой стаж непрерывной работы будет учитываться при выплате надбавки (по специальности либо в отрасли, либо в организации), и пр.

В соответствии с п. 6 постановления Совмина РБ от 16.06.1998 № 937 "О мерах по совершенствованию организации оплаты труда в отраслях экономики" размер надбавок за продолжительность непрерывной работы (вознаграждений за выслугу лет, стаж работы), выплачиваемых рабочим, руководителям, специалистам, служащим хозрасчетных предприятий и организаций всех форм собственности и включаемых в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, не должен превышать 20% тарифной ставки (должностного оклада).

Во-вторых, работникам также могут выплачиваться надбавки за высокие достижения в труде, выполнение особо важной (срочной) работы и другие показатели по условиям и в размерах, установленных нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (контракта). В соответствии с п. 5 постановления Совмина РБ от 24.12.1998 № 1972 "О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики" общая сумма средств, направляемых на выплату надбавок за высокие достижения в труде, выполнение особо важной (срочной) работы и другие показатели, выплачиваемых руководителям, специалистам и другим служащим коммерческих организаций и включаемых в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, не должна превышать 20% суммы должностных окладов этих категорий работников.

Следует отметить, что размер данных надбавок ограничен по категории работников в целом. Конкретному же работнику размер надбавки в зависимости от результатов его труда, значимости выполняемой им работы может составлять и больший процент.

В-третьих, водителям может быть присвоена надбавка за классность. Вопрос присвоения (повышения) класса рассматривается квалификационной комиссией организации на основании заявления водителя по представлению руководителя соответствующего структурного подразделения.

Страницы: 1, 2, 3, 4