Главная страница > Дипломная работа: Управление развитием персонала

Дипломная работа: Управление развитием персонала

Форма поиска
Показать/спрятать результаты

Авторизация

Статистика

Последние новости
Новости

Дипломная работа: Управление развитием персонала

Отдельные результаты исследований оформляют в виде карьерограмм, которые позволяют наглядно проследить путь, пройденный по карьерной лестнице, и квалификационные характеристики, предъявляющие требования к отдельным должностям. На рис. 1.8 представлен пример карьерограммы менеджера по персоналу высшего звена управления.

Описание: 1.png

Рисунок 1.8 – Карьерограмма менеджера по персоналу высшего звена управления

1.2 Система служебно-профессионального продвижения

Служебно-профессиональное продвижение — серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию, как организации, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Понятия «служебно-профессиональное продвижение» и «карьера» являются близкими, но не одинаковыми. Служебно-профессиональное продвижение — это предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Под карьерой принято понимать фактическую последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным работником. Первый термин является наиболее привычным для нас, так как второй в нашей специальной литературе и на практике до последнего времени практически не использовался. Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры в жизни происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.

Система служебно-профессионального продвижения — совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях.

Эта система выполняет следующие функции, представленные в таблице 1.4.

Таблица 1.4 - Классификация функций системы служебно-профессионального продвижения персонала в организации

№	Функции системы
1	2
I. ПЛАНИРОВАНИЕ
1	Определять потребности в кадрах организации
2	Разрабатывать план удовлетворения потребности в кадрах
3	Составлять индивидуальные планы стажировки
4	Составлять планы по управлению деловой карьерой и служебно-профессиональному продвижению персонала в организации
5	Составлять индивидуальные планы деловой карьеры
6	Составлять планы работы с кадровым резервом
7	Формировать программу подготовки, переподготовки и повышения квалификации резерва
8	Разрабатывать план по продвижению кадров
9	Планировать совершенствование процесса замещения должностей
10	Планировать совершенствование стиля и методов работы с резервом
II. ОРГАНИЗАЦИЯ
11	Формировать систему служебно-профессионального продвижения
12	Управлять деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением кадров
13	Формировать резерв кадров на выдвижение
14	Осуществлять подбор и расстановку персонала
15	Осуществлять профориентацию и адаптацию в процессе продвижения персонала
16	Осуществлять профориентацию и адаптацию молодых специалистов
17	Организовывать производственную практику студентов
18	Осуществлять оценку и отбор в группы резерва разных уровней управления
19	Определять цели аттестации при выдвижении в резерв и служебно-профессиональном продвижении кадров
20	Разрабатывать процедуру аттестации персонала
21	Проводить аттестацию персонала
22	Осуществлять подготовку тестов, технических средств и необходимых бланков для тестирования
23	Изучать деловые и личностные качества сотрудников
24	Организовывать замещение вакантных должностей
25	Проводить конкурсы на замещение вакантных должностей
26	Организовывать обучение, переподготовку и повышение квалификации работников, зачисленных в резерв
27	Осуществлять комплектование, рассмотрение, согласование и утверждение резерва
28	Реализовывать программу подготовки, переподготовки и повышения квалификации резерва
29	Организовывать стажировку работников, зачисленных в резерв
30	Назначать руководителя стажировки
31	Организовывать работу стажера, зачисленного в резерв на выдвижение, в должности руководителя разных уровней управления
32	Оценивать готовность резерва для назначения на должность
1	2
33	Осуществлять оценку и отбор для выдвижения на вакантную должность линейного руководителя
34	Осуществлять оценку и отбор для выдвижения на вакантную должность руководителя функционального подразделения
III. КООРДИНАЦИЯ И РЕГУЛИРОВАНИЕ
35	Разрабатывать положение о порядке служебно-профессионального продвижения персонала и зачисления в резерв на выдвижения
36	Составлять схемы замещения вакантных должностей
37	Разрабатывать карьерограммы работников
38	Разрабатывать квалификационные характеристики
39	Оформлять документацию по зачислению в резерв и перемещение по служебной лестнице
40	Формировать аттестационную комиссию
41	Составлять рекомендации по результатам работы аттестационной комиссии
IV. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ
42	Осуществлять поощрение (взыскание) за успехи [неудачи] в области деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения
43	Осуществлять стимулирование служебно-профессионального роста
44	Осуществлять мотивацию служебно-профессионального роста
45	Выдвигать на руководящие должности
46	Исключать из резерва
47	Повышать заработную плату
V. КОНТРОЛЬ
48	Контролировать выполнение руководителями подразделений работу по управлению деловой карьерой и служебно-профессиональному продвижению и кадровым резервом
49	Контролировать реализацию планов подготовки специалистов, отобранных в резерв кадров
50	Контролировать качество обучения
51	Контролировать правильное использование персонала
52	Контролировать выполнение программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации резерва
VI. УЧЕТ
53	Составлять отчетность по управлению деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижениям и кадровым резервом
54	Вести учет продвижения кадров
55	Составлять отчет о выполнении индивидуальных планов деловой карьеры
VII. АНАЛИЗ
56	Анализировать эффективность управления деловой карьерой и служебно-профессио-нальным продвижением
57	Анализировать эффективность программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации резерва
58	Анализировать эффективность подбора, расстановки и использования персонала
59	Анализировать движение кадров
60	Анализировать трудовой потенциал организации (подразделения]
61	Анализировать результаты тестирования и оценки

В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей. Например, система продвижения линейных руководителей предусматривает пять основных этапов (рис. 1.9).

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19

Новости