Шпаргалка: Сущность конфликта
• руководитель
видит и слышит только себя. Считает, что сотрудники обязаны подчиняться, сомнения
в правильности его решений недопустимы;
• руководитель
считает, что должен «победить» любой ценой;
• конфликты
рассматриваются как человеческие слабости;
• управление
конфликтной ситуацией происходит в интересах организации, в сомнительных случаях
должны «лететь головы». При данном типе разрешения конфликта используются следующие
методы:
1)
убеждение и внушение. Они практически неотделимы. Руководитель пытается использовать
свое руководящее положение, авторитет, права и через диктат своей воли воздействовать
на сознание, деятельность конфликтующих сторон силой логики, фактов, примера;
2)
попытка согласовать непримиримые интересы — это один из приемов сближения конфликтующих
сторон, он позволяет добиться взаимоприемлемого уравновешенного разговора, снятия
напряженности во взаимоотношениях;
3)
метод «игры», когда одна из сторон стремится привлечь на свою сторону, например,
руководство организации, а другая сторона — профсоюзы.
Основное
преимущество авторитарного типа разрешения конфликта в том, что, как считают руководители,
при его использовании экономится время. Его главный недостаток состоит в том, что
конфликт при этом не разрешен, внешне задавлен и возможен его возврат. 2 Партнерский
тип разрешения конфликта — разрешение конфликта через применение конструктивных
способов. Его основные черты заключаются в том, что имеет место:
• конструктивное
взаимодействие руководителя с конфликтующими сторонами. Чтобы аргументы руководителя
организации были приняты или хотя бы выслушаны, руководителю необходимо вызвать
к себе доверие, устранить негативные чувства, соблюдать этикет, корректность в обращении;
• восприятие
аргументов противной стороны;
• готовность
к компромиссу, взаимный поиск решений; выработка взаимоприемлемых альтернатив;
• стремление
совместить личностный и организационный факторы;
• восприятие
как нормальный фактор деятельности.
Партнерский
тип конфликта имеет свои преимущества. Он ближе к реальному решению проблемы, позволяет
найти объединяющие факторы, т.е. удовлетворить (может быть, не всегда полно) интересы
сторон. В организации весьма важно стремиться к быстрому и полному разрешению конфликтов,
иначе они могут стать перманентными. Немаловажное значение при этом имеет создание
благоприятной атмосферы труда, доброжелательных межличностных отношений членов коллектива
в процессе трудовой деятельности, умение отличать причины от поводов, выбирать наиболее
верные способы
Психол.
особен-ти лич-ти, влияющие на возник-е конфликтов
Важнейшую
роль среди личностных факторов конфликта играют основные психологические доминанты
поведения личности: 1) ценностные ориентации; 2) цели; 3) мотивы; 4) интересы; 5)
потребности. Все они имеют внутреннюю взаимосвязь и вытекают один из другого. 1
Ценностные ориентации людей как субъектов конфликта формируются в процессе социализации
личности и выражаются в тех моральных, идеологических, политических и других принципах,
на основе которых субъект противоборства оценивает характер конфликта и строит свое
поведение в этой ситуации. Например, по поводу одного и того же предмета линия поведения
религиозного и светского человека может быть совершенно различной. Там, где один
будет стремиться избежать конфликта, руководствуясь принципами «не убий» и «возлюби
ближнего», другой, напротив, может демонстрировать агрессивное поведение, руководствуясь
принципом «око за око», «кто не с нами, тот против нас» и т.д. 2 Цель — это осознанный
образ предвосхищаемого результата на достижение которого направлено действие человека.
Применительно к конфликту цель его субъектов – это представление той конечной ситуации,
которая возникнет в результате разрешения противоборства и к достижению которой
стремятся его участники. Именно этот полезный для участников конфликта результат
и определяет направленность их поведения. 3 Мотив — побуждение к деятельности, связанное
с удовлетворением тех или иных потребностей личности. Применительно к конфликту
мотив — это осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий субъектов конфликта.
4 Интересы участников конфликта — это осознание ими объекта конфликта как своей
потребности. Отсюда повышенное внимание именно к данному объекту конфликта, а не
к другому. Именно противоречие интересов рождает конфликт. Основой интереса является
потребность. 5 Потребность. С точки зрения психологии потребность субъектов конфликта
— это такое их состояние, которое выражается в том, что объект конфликта выступает
как нужда, острая необходимость для их существования. Поэтому она является самым
глубинным источником активности субъектов и толкает их на конфликтные действия.
Другой немаловажной причиной конфликта может быть несовпадение характеров индивидов.
Эта весьма распространенная причина в самых различных сферах человеческой деятельности.
Особенно следует ее учитывать в группах, находящихся в длительном, локальном и постоянном
общении. Важным фактором возникновения конфликта являются установки личности, образующие
идеальные типы индивидуальности. Причиной конфликта в этом случае может быть противоречие
между различными идеальными типами индивидуальности, если они выражены достаточно
ярко. Так, например, взаимодействие теоретического человека с экономическим уже
с самого начала таит в себе опасность конфликта в силу их противоположных внутренних
жизненных устремлений. Значительную роль в возникновении и развитии конфликтов играют
неадекватные представленная, оценки и самооценки. Примером такого конфликта может
служить ситуация, когда подчиненные полагают, что имеют право на выражение своих
взглядов и мнений по тому или иному вопросу, а между тем руководитель считает, что
они должны беспрекословно выполнять его распоряжения. 1 Весьма важной причиной конфликта
в рассматриваемом контексте является разрыв между ожидаемым и реальным результатом.
И чем больше наблюдается несоответствие между ними, тем сильнее будет возникать
напряженность у индивида или социальной группы. Поэтому для предупреждения конфликтов
ожидания следует всегда подкреплять реальным результатом и чем быстрее это будет
сделано, тем меньше будет напряженность. 2 Весьма распространенной причиной разнообразных
конфликтов могут стать и неправильные оценки подчиненных. При этом как завышение,
так и занижение оценок приводит в организации к нарушению принципа распределительной
справедливости и может вызвать недовольство в коллективе и конфликтную ситуацию.
3 Причиной конфликта может быть не только неадекватная оценка индивида со стороны
других людей, но и неадекватная самооценка, являющаяся важным регулятором поведения
личности. Поэтому как завышенная, так и заниженная самооценка, связанная с неправильным
представлением о своих возможностях и месте в группе, будет вызывать постоянные
трения, недоразумения и отрицательную реакцию других людей.
|