Курсовая работа: Стратегическое управление персоналом
v
Цели,
стратегии, задачи по управлению персоналом должны быть тщательно и своевременно
доведены до всех работников организации с тем, чтобы добиться с их стороны не
только понимания того, что делает организация и служба управления персоналом,
но и неформального вовлечения в процесс выполнения стратегий, в частности
выработки у сотрудников обязательств перед организацией по реализации
стратегии;
v
Общее
руководство организации и руководители службы управления персоналом должны не
только своевременно обеспечить поступление всех необходимых для реализации
ресурсов (материальных, оргтехники. Оборудования, финансовых и др.). но и иметь
план реализации стратегии в виде целевых установок по состоянию и развитию
трудового потенциала и фиксировать достижение каждой цели.
Целью
процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки
и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в
целом и системы управления персоналом.
В
ходе выполнения стратегии решаются 3 задачи:
v
Во-первых,
устанавливается приоритетность среди административных задач (задач общего
руководства), с тем, чтобы их относительная значимость соответствовала той
стратегии управления персоналом, которую будет реализовывать организация и
система стратегического управления персоналом.
v
Во-вторых,
устанавливается соответствие между выбранной стратегией управления персоналом и
внутриорганизационными процессами, процессами внутри самой системы управления
персоналом. С тем, чтобы деятельность организации была сориентирована на
осуществление выбранной стратегии.
v
В-третьих,
это выбор необходимого и соответствующего стратегии управления персоналом стиля
руководства организацией в целом и в отдельных подразделениях.
Инструментами
реализации стратегии управления персоналом являются кадровое планирование,
планы развития персонала, в т.ч. его обучения и служебного продвижения, решение
социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.
Руководство
реализацией стратегии управления персоналом возлагается на заместителя
руководителя организации по персоналу.
Но
он должен опираться на активную поддержку руководителей среднего звена.
Реализация
стратегии управления персоналом включает два этапа: внедрение стратегии и
стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по
результатам контроля.
Этап
внедрения включает в себя:
v
разработку
плана внедрения стратегии управления персоналом;
v
разработку
стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом;
v
активизацию
стартовых мероприятий по внедрению стратегии.
Цель
этапа стратегического контроля – определить соответствие или отличие
реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней
среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, выборе
альтернативных стратегий.
1.4
Особенности стратегического управления персоналом в России
В
российских организациях технологии стратегического управления персоналом пока
еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения
проблем системы управления персоналом.
К
таким проблемам относятся[4]:
v появление
дефицитных видов профессий и сложности с наймом необходимых работников;
v рост
цен на услуги образовательных и консультационных учреждений;
v переход
на новые виды деятельности, достаточно быстрая смена технологий производства и
услуг, необходимость увольнения по этим причинам части персонала;
v отсутствие
финансовых ресурсов и резкое сокращение численности персонала в кризисных
условиях;
v проблемы долгосрочного
планирования численности и структуры работников в связи с неопределенностью при
формировании «портфеля» заказов.
Наиболее
важные с точки зрения стратегического управления причины возникновения этих
проблем:
v содержание
деятельности некоторых подсистем системы управления персоналом не соответствует
требованиям внешней среды (например, подсистем планирования и маркетинга
персонала, мотивации поведения персонала, развития персонала).
v Концентрация
функций стратегического характера в ведении служб по управлению персоналом
сопровождается слабым развитием стратегических аспектов в управлении;
v существующее
понимание роли и процессов воспроизводства персонала не учитывает
«инвестиционного» характера вложений в персонал;
v отсутствуют разработки по
применению технологий стратегического управления в сфере управления персоналом.
v Ситуация, сложившаяся в данной
сфере управленческой деятельности, может быть охарактеризована как интуитивный
поиск удачных решений по устранению проблем.
Анализ
ряда крупных отечественных предприятий позволил сформулировать их проблемы в
области управления персоналом на этапе рыночных реформ и возможности их
разрешения при формировании систем стратегического управления персоналом[5]
(см. табл.).
Проблемы
и место их возникновения
|
Причины
проблем |
Способ
устранения в рамках предприятия |
В
субъекте управления персоналом.
Понимание
роли и места СУП в системе хозяйствования не соответствует действительному
объему и стратегическому характеру задач, требующих решения
|
Устаревание
знаний персонала аппарата управления предприятия. Недостаточный уровень
профессионально -квалификационной подготовки административно-управленческого
аппарата.
Применение
затратных («персонал – затраты») подходов к персоналу, несоответствующих
современным технологиям управления (стратегическое управление, менеджмент
знаний)
|
Переподготовка
в вузах и школах менеджмента, др. специализированных учебных заведениях.
Обучение персонала.
Изучение
и применение подходов к персоналу, учитывающих долгосрочный характер его
использования и воспроизводства.
|
В
объекте управления персоналом.
Проблемы
социальной среды.
Устаревание
знаний специалистов высокой квалификации.
|
Отсутствие
анализа и учета изменений в социальной среде и их воздействий на решения в
сфере управления персоналом. Механистический подход к управлению персоналом. |
Использование
практики консультаций профессиональных социологов и психологов.
Применение
систем управления персоналом, учитывающих многофакторные зависимости и
ориентированные на стратегическое управление.
Переподготовка,
ротация, наем и обучение персонала. Сокращение численности персонала и
подготовка внутреннего рынка рабочей силы.
|
В
структуре рынка рабочей силы (РРС).
Отсутствие
методической базы по формированию внутреннего РРС
Недостаток
информации о состоянии внешнего РРС
Появление
дефицитных категорий персонала
Возрастные
«провалы» в структурах РРС по отдельным категориям работников
Профессиональная
узкопрофильность молодежи
Отсутствие
специалистов в области стратегического управления
|
Не
поставлены задачи по разработке и формированию внутреннего РРС
Отсутствие
опыта масштабного поиска и вербовки персонала; несовершенство применяемых
методов маркетинга персонала.
Непрестижность
и отсутствие отдельных категорий работ в предшествующие 5-8 лет.
Недостатки
системы профессионального образования
Новизна
направления
|
Формирование
внутреннего РРС; внедрение функции маркетинга персонала
Создание
финансового резерва для экстренного приобретения, обучения или подготовки
необходимого персонала
Совершенствование
связей со школой, училищами, вузами в долгосрочном аспекте
Переподготовка
имеющегося (внутренний РРС) в соответствии с потребностями;
Создание
собственной образовательной базы.
|
На
предприятии в целом.
Отсутствие
системы стратегического управления предприятием.
|
Отсутствие
методической базы.
Недооценка
возможностей стратегического управления.
|
Разработка
либо приобретение пакета документации по формированию системы стратегического
управления предприятия
Подготовка,
переподготовка, обучение административно – управленческого аппарата
предприятия;
Формирование
«стратегического образа мыслей»; формирование соответствующей корпоративной
культуры.
|
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6 |