рефераты рефераты
Главная страница > Курсовая работа: Современные технологии отбора и приема на работу  
Курсовая работа: Современные технологии отбора и приема на работу
Главная страница
Новости библиотеки
Форма поиска
Авторизация




 
Статистика
рефераты
Последние новости

Курсовая работа: Современные технологии отбора и приема на работу

Многие руководители, встав перед необходимостью поиска кадров – особенно на ключевые руководящие должности, - полагают, что привлечь высококвалифицированных специалистов можно только высокой зарплатой. Однако далеко не все компании имеют возможность предложить кандидату такой же уровень оплаты, как крупные стабильные организации. Чем же еще можно привлечь, и оставить у себя в организации высококлассных специалистов? Здесь представлены разные возможности.

ü  Возможность быстрого роста, продвижения по службе. Динамично развивающиеся организации часто дают уникальную возможность сделать быструю карьеру (что предполагает последующий быстрый рост зарплаты).

ü  Возможность самостоятельной работы, без жесткого контроля со стороны руководства. Современные компании стремятся освободиться от жесткого бюрократического регулирования деятельности каждого работника, они гибки и мобильны. Путь от принятия решения до его реализации на практике быстр и короток.

ü  Возможность увидеть результаты своих действий и предложений является довольно сильным стимулом, особенно для молодых, амбициозных, ориентированных на развитие работников.

ü  Теплые, дружественные отношения. Для многих людей высокую привлекательность имеет климат командной работы (или дух «единой семьи»), когда каждый работник понимает, каков его вклад в общее дело, когда он видит, что успех общего дела зависит от усилий всех работников. Дух взаимопомощи, взаимоподдержки, тесные дружеские взаимоотношения могут явиться важным аргументом в выборе места работы для потенциальных кандидатов.

ü  Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связаны с удовлетворенностью получаемым вознаграждением. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.


Заключение

В изучении данной темы можно сделать следующий вывод, что в настоящее время проблема отбора персонала в организациях и на предприятиях является одной из актуальных тем на сегодняшний день. Поэтому эта тема все более часто рассматривается в современной литературе.

Основным минусом, входящим в изучение данной проблематики является потребность, которую практически всегда испытывает любая организация – это потребность в кадрах, в основном это молодые высокоспециализированные уже со стажем работы специалисты, и их закрепление на предприятии.

На сегодняшний день не существует ни одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация должна владеть всеми важными качествами и приемами методов наборов для привлечения кандидатов и использования их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов в основном сходятся в том, что для успешной организации поиска кандидатов на ту или иную должность следует руководствоваться двумя основными правилами:

1.  Всегда нужно проводить поиск кандидатов внутри самой организации;

2.  Использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.

Многие специалисты утверждают, что самыми популярными и наиболее эффективными источниками привлечения персонала являются внутренние, то есть сотрудники собственного предприятия. Эти источники использует большинство компаний, так как такой вариант найма имеет ряд преимуществ по сравнению с внешними источниками: то есть работник нашего предприятия нам уже хорошо известен, о нем можно судить по его вкладу в дела фирмы. Эффективным считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.

Не менее важную роль в изучении курсовой работы играет процесс отбора кадров, который состоит из множества процедур, это: предварительная отборочная беседа, заполнение бланка заявления и анкеты, диагностическое интервью (собеседование), тестирование, экспертиза почерка, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинское обследование, принятие окончательного решения.

Основной целью отбора является выделение работников, которые с наибольшей степенью вероятности подойдут под стандарты результативности организации и которые будут удовлетворены и получат дальнейшее развитие своих навыков и способностей на рабочем месте. На отбор персонала влияют факторы окружающей среды:

ü  частная или государственная компания;

ü  условия рынка рабочей силы и коэффициент отбора;

ü  требования профсоюзов и правительственная регламентация условий найма.

В заключении можно сказать, что прием подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации в целом. От того, как качественно проведена процедура процесса отбора кадров, в дальнейшем может сказаться на работе данного предприятия, его прибыльности и существовании. В настоящее время очень часто многие организации требуют, чтобы кандидаты идущие на ту или иную должность обязательно проходили медицинский осмотр. Потому как предприятию необходимо чтобы отобранные ими кандидаты были в хорошей физической форме, не имели вредных привычек, а также не были переносчиками различных заболеваний, и не употребляли различных наркотических веществ. Также при отборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд компаний в зарубежных странах уже привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персонала. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным, так как постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.

Отбор новых высокоспециализированных работников призван не только обеспечить режим нормального функционирования предприятия, но, и закладывает фундамент будущего успеха организации.


Список использованных источников и литературы

1.  Андреев А.Ф., Гришина Н.В., Лопатина С.Г. Основы кадрового менеджмента, М.: «Юрайт», 2001. – 354 с.

2.  Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. – М.: Экономика, 1998. – 450 с.

3.  Веснин В. Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006. – 407 с.

4.  Веснин Н. Р. Практический менеджмент персонала, М.: «Юристъ», 2003. – 548 с.

5.  Диана Мак Ноттон, Дональд Дж. Карисон, Клайтон Таунсенд Дитц Кадры современных организаций, М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2004. – 549 с.

6.  Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник. – 3-е изд. – Н.Новгород: Нимб, 1999. – 430 с.

7.  Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К. Персонал. Словарь понятий и определений. – М.: Экзамен, 2000. – 318 с.

8.  Смирнов Б. М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: Варяг, 1999. – 267 с.

9.  Королевский М. И. Поиск и отбор персонала//Управление персоналом. – М., 1998. – 15 с.

10.  Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. Петрозаводск: Изд-во «Петроком», 2000. С. 97-112;

Некоторые ссылки на разные источники:

ü  http://www.jobgrade.ru

ü  http://www.emcon.ru/420-067.html

ü  http://www.prosvet.su

ü  http://ru.wikipedia.org/wiki/Психологические тесты

ü  http://www/umns.nnov.ru

ü  http://www.director-info.ru


Приложение 1

Таблица 1.1 – Виды источников привлечения персонала:

Виды источников привлечения персонала
Внутренний источник Внешний источник

ü  Объявление о найме в средствах информации фирмы.

ü  Просмотр картотеки личного состава кадров.

ü  Опрос родственников и знакомых.

ü  Запрос сотрудников.

ü  Альтернативы найму – изменение трудовых отношений путем:

Сверхурочные работы;

Совмещения должностей;

Временного наема кадров;

Переноса отпусков;

Многосменного режима работ.

ü  Объявление в средствах массовой информации.

ü  Вербовка.

ü  Компьютерные службы подбора работников (Internet-технологии).

ü  Биржа труда, рекрутские фирмы, агентства.

ü  Использование ярмарок, выставок, фестивалей для информации о вакансиях.

ü  Наем студентов во время каникул.

ü  Профориентация учащихся колледжей, вузов, школ.

ü  Лизинг персонала.

ü  Лица, сами обратившихся в организацию в поисках работы.

Достоинства
Внутренний источник Внешний источник

ü  Снижение затрат на привлечение персонала.

ü  Более полная информация о возможностях кандидата.

ü  Наглядное развитие карьеры.

ü  Меньший срок поиска претендентов.

ü  Большой выбор кандидатов.

ü  Возможность появления новых идей и приемов работы.

ü  Удовлетворение коллективной потребности в персонале.

Недостатки
Внутренний источник Внешний источник

ü  Угроза возникновения психологической напряженности в коллективе.

ü  Меньший выбор кандидатов.

ü  Большие затраты на привлечение персонала.

ü  Большой срок поиска.

Длительный период адаптации кандидата.

ü  Отсутствие полной информации о возможностях кадров.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9

рефераты
Новости