Курсовая работа: Современные технологии отбора и приема на работу
Многие руководители,
встав перед необходимостью поиска кадров – особенно на ключевые руководящие
должности, - полагают, что привлечь высококвалифицированных специалистов можно
только высокой зарплатой. Однако далеко не все компании имеют возможность
предложить кандидату такой же уровень оплаты, как крупные стабильные
организации. Чем же еще можно привлечь, и оставить у себя в организации
высококлассных специалистов? Здесь представлены разные возможности.
ü Возможность быстрого роста,
продвижения по службе. Динамично развивающиеся организации
часто дают уникальную возможность сделать быструю карьеру (что предполагает
последующий быстрый рост зарплаты).
ü Возможность самостоятельной работы,
без жесткого контроля со стороны руководства. Современные
компании стремятся освободиться от жесткого бюрократического регулирования
деятельности каждого работника, они гибки и мобильны. Путь от принятия решения
до его реализации на практике быстр и короток.
ü Возможность увидеть результаты своих
действий и предложений является довольно сильным стимулом, особенно для
молодых, амбициозных, ориентированных на развитие работников.
ü Теплые, дружественные отношения. Для многих людей высокую привлекательность имеет климат
командной работы (или дух «единой семьи»), когда каждый работник понимает,
каков его вклад в общее дело, когда он видит, что успех общего дела зависит от
усилий всех работников. Дух взаимопомощи, взаимоподдержки, тесные дружеские
взаимоотношения могут явиться важным аргументом в выборе места работы для
потенциальных кандидатов.
ü Вид и количество вознаграждений,
предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой
жизни. Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о
поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны
производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими
исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым
образом связаны с удовлетворенностью получаемым вознаграждением. При хорошей
работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет
тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно
возрастает.
Заключение
В изучении данной темы
можно сделать следующий вывод, что в настоящее время проблема отбора персонала
в организациях и на предприятиях является одной из актуальных тем на
сегодняшний день. Поэтому эта тема все более часто рассматривается в
современной литературе.
Основным минусом,
входящим в изучение данной проблематики является потребность, которую
практически всегда испытывает любая организация – это потребность в кадрах, в
основном это молодые высокоспециализированные уже со стажем работы специалисты,
и их закрепление на предприятии.
На сегодняшний день не
существует ни одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация
должна владеть всеми важными качествами и приемами методов наборов для
привлечения кандидатов и использования их в зависимости от конкретной задачи.
Большинство специалистов в основном сходятся в том, что для успешной
организации поиска кандидатов на ту или иную должность следует
руководствоваться двумя основными правилами:
1.
Всегда нужно
проводить поиск кандидатов внутри самой организации;
2.
Использовать, по
меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.
Многие специалисты
утверждают, что самыми популярными и наиболее эффективными источниками
привлечения персонала являются внутренние, то есть сотрудники собственного
предприятия. Эти источники использует большинство компаний, так как такой
вариант найма имеет ряд преимуществ по сравнению с внешними источниками: то
есть работник нашего предприятия нам уже хорошо известен, о нем можно судить по
его вкладу в дела фирмы. Эффективным считается такое использование внутренних
источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.
Не менее важную роль в
изучении курсовой работы играет процесс отбора кадров, который состоит из
множества процедур, это: предварительная отборочная беседа, заполнение бланка
заявления и анкеты, диагностическое интервью (собеседование), тестирование,
экспертиза почерка, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинское
обследование, принятие окончательного решения.
Основной целью отбора
является выделение работников, которые с наибольшей степенью вероятности
подойдут под стандарты результативности организации и которые будут
удовлетворены и получат дальнейшее развитие своих навыков и способностей на
рабочем месте. На отбор персонала влияют факторы окружающей среды:
ü частная или государственная компания;
ü условия рынка рабочей силы и
коэффициент отбора;
ü требования профсоюзов и
правительственная регламентация условий найма.
В заключении можно
сказать, что прием подходящего кандидата на работу является важной и
ответственной задачей руководства предприятия или организации в целом. От того,
как качественно проведена процедура процесса отбора кадров, в дальнейшем может
сказаться на работе данного предприятия, его прибыльности и существовании. В
настоящее время очень часто многие организации требуют, чтобы кандидаты идущие
на ту или иную должность обязательно проходили медицинский осмотр. Потому как
предприятию необходимо чтобы отобранные ими кандидаты были в хорошей физической
форме, не имели вредных привычек, а также не были переносчиками различных
заболеваний, и не употребляли различных наркотических веществ. Также при отборе
персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные
психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности
деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды.
Ряд компаний в зарубежных странах уже привлекают для этого профессиональных
психологов, которым поручается тестирование персонала. Тестирование в качестве
метода отбора персонала также становится всё более популярным, так как
постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся
ошибки.
Отбор новых
высокоспециализированных работников призван не только обеспечить режим
нормального функционирования предприятия, но, и закладывает фундамент будущего
успеха организации.
Список
использованных источников и литературы
1.
Андреев А.Ф.,
Гришина Н.В., Лопатина С.Г. Основы кадрового менеджмента, М.: «Юрайт», 2001. –
354 с.
2.
Бизюкова И. В.
Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. – М.: Экономика, 1998. –
450 с.
3.
Веснин В. Р.
Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006. –
407 с.
4.
Веснин Н. Р.
Практический менеджмент персонала, М.: «Юристъ», 2003. – 548 с.
5.
Диана Мак Ноттон,
Дональд Дж. Карисон, Клайтон Таунсенд Дитц Кадры современных организаций, М.:
«ЮНИТИ-ДАНА», 2004. – 549 с.
6.
Егоршин А. П.
Управление персоналом: Учебник. – 3-е изд. – Н.Новгород: Нимб, 1999. – 430 с.
7.
Журавлев П. В.,
Карташов С. А., Маусов Н. К. Персонал. Словарь понятий и определений. – М.:
Экзамен, 2000. – 318 с.
8.
Смирнов Б. М.
Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: Варяг, 1999. – 267
с.
9.
Королевский М. И.
Поиск и отбор персонала//Управление персоналом. – М., 1998. – 15 с.
10.
Лучшие
психологические тесты для профотбора и профориентации. Петрозаводск: Изд-во
«Петроком», 2000. С. 97-112;
Некоторые ссылки на разные источники:
ü http://www.jobgrade.ru
ü http://www.emcon.ru/420-067.html
ü http://www.prosvet.su
ü http://ru.wikipedia.org/wiki/Психологические тесты
ü http://www/umns.nnov.ru
ü http://www.director-info.ru
Приложение 1
Таблица
1.1 – Виды источников привлечения персонала:
Виды источников привлечения
персонала |
Внутренний источник |
Внешний источник |
ü
Объявление о
найме в средствах информации фирмы.
ü
Просмотр
картотеки личного состава кадров.
ü
Опрос
родственников и знакомых.
ü
Запрос
сотрудников.
ü
Альтернативы
найму – изменение трудовых отношений путем:
Сверхурочные работы;
Совмещения должностей;
Временного наема кадров;
Переноса отпусков;
Многосменного режима работ.
|
ü
Объявление в
средствах массовой информации.
ü
Вербовка.
ü
Компьютерные
службы подбора работников (Internet-технологии).
ü
Биржа труда,
рекрутские фирмы, агентства.
ü
Использование
ярмарок, выставок, фестивалей для информации о вакансиях.
ü
Наем студентов
во время каникул.
ü
Профориентация
учащихся колледжей, вузов, школ.
ü
Лизинг
персонала.
ü
Лица, сами
обратившихся в организацию в поисках работы.
|
Достоинства |
Внутренний источник |
Внешний источник |
ü
Снижение затрат
на привлечение персонала.
ü
Более полная
информация о возможностях кандидата.
ü
Наглядное
развитие карьеры.
ü
Меньший срок
поиска претендентов.
|
ü
Большой выбор
кандидатов.
ü
Возможность
появления новых идей и приемов работы.
ü
Удовлетворение
коллективной потребности в персонале.
|
Недостатки |
Внутренний источник |
Внешний источник |
ü
Угроза
возникновения психологической напряженности в коллективе.
ü
Меньший выбор
кандидатов.
|
ü
Большие затраты
на привлечение персонала.
ü
Большой срок
поиска.
Длительный период адаптации
кандидата.
ü
Отсутствие
полной информации о возможностях кадров.
|
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9 |