Курсовая работа: Социальный аспект подбора и расстановки персонала
5. Расстановка
персонала
Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение
рабочих мест исходя из результатов комплексном оценки, плановой служебной
карьеры, условий и оплаты труда персонала. Научно обоснованная расстановка
кадров предусматривает:
1.Планирование
служебной карьеры. Осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и
индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа,
квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей).
2.Условия и
оплата труда. Определяются в контракте размеры гарантированной оплаты и
премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии.
3.Движение
кадров. Повышение, перемещение, понижение кадров производится в зависимости от
результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненными
интересам.
4.Увольнение
персонала. Работник меняете место работы в связи с неудовлетворенностью трудом
или несоответствием рабочему месту.
Исходными данными для расстановки кадров являются:
модели служебной карьеры; философия предприятиям; Трудовой Кодекс РФ; материалы
аттестационной комиссии; трудовой договор сотрудника; штатное расписание;
должностные инструкции; личные дела сотрудников; положение об оплате труда; положение
о расстановке кадров.
В подсистеме расстановки кадров формируются следующие
документы: плановые модели служебной карьеры; приказы по личному составу;
изменения и дополнения к контракту; штатное расписание с изменениями; годовой
отчет по движению кадров; проекты научной организации труда.
6. Подбор
и расстановка персонала - как функция управленческого цикла
Подбор и расстановка кадров - одна из важнейших функций управленческого
цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются
все руководители - от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их
расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и
расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления
во многом зависит эффективность работы организации.
Очень часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что
неправомерно с точки зрения русского языка. Отбор - это выделение кого-либо из
общего числа. Отсюда и выражения: «отбор кандидатов на вакантную должность»,
«отбор сотрудников для продвижения по службе» и т.п. При подборе же
сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места.
Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное
распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам,
рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и
кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и
деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой
работы, - с другой. [9, 334 с.]
При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых
коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для
профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров
основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.
Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств
претендентов требованиям замещаемых должностей.
Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:
•установление возрастного ценза для различных категорий
должностей;
•определение продолжительности периода работы в одной
должности и на одном и том же участке работы;
•возможность изменения профессии или специальности, организация
систематического повышения квалификации;
•состояние здоровья.
Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию
персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под
которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения
труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как
застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же
должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.
Подбор и расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих
мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры,
условий и оплаты труда персонала. Подбор и расстановка кадров предусматривают
планирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов
оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников,
производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест
(должностей); а также обеспечение достойных условий и оплаты труда,
гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные
блага и гарантии; планомерное движение кадров, включающее повышение,
перемещение, понижение и увольнение кадров в зависимости от результатов оценки
работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.
Исходными данными для подбора и расстановки персонала
являются: модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации;
Трудовой кодекс; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника;
штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение
об оплате и стимулировании труда; Положение о подборе и расстановке кадров. В
итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом
личных пожеланий работников и их плановой карьеры. Подбор и расстановка
персонала должны обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом
объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих
условий:
•равномерная и полная загрузка работников
всех служб и подразделений;
•использование персонала в соответствии с
его профессией и квалификацией (конкретизация функций исполнителей, с тем чтобы
каждый работник ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как
выполнять порученную ему работу);
•обеспечение необходимой взаимозаменяемости
работников на основе овладения ими смежными профессиями;
•обеспечение полной ответственности каждого
за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных
результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню
знаний и практических навыков.
Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение
определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной
активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть
зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости
сотрудников.
Все более характерным становится использование
прогностических методов определения должностной пригодности претендента,
построенных на основе гипотезы о его будущей деятельности. Вместе с тем успешно
используются также и практические методы установления степени соответствия
кандидата рабочему месту - отдельные поручения, временное замещение должности,
стажировка и пр.
Основная задача подбора и расстановки персонала
заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости
от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность
работника к выполнению определенных видов работ, а для установления пригодности
необходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъявляемые к
конкретной работе, а с другой - принять во внимание личностные качества
работников. [9, 336 с.]
Таким образом, целью рациональной расстановки кадров
является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие
между личностными качествами человека и предъявляемыми требованиями к
выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной
загруженности.
Для решения проблемы подбора и расстановки работников в
организации, их продвижения можно рекомендовать профильный метод, который
успешно используется в странах с рыночной экономикой. Применение этого метода
требует аналитического отбора предъявляемых требований и личностных качеств
работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.
Основу профильного метода составляет каталог характеристик - требований,
предъявляемых к, человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с
учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели)
должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий. Каждый
уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также
охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень
качеств работника. Каталог характеристик дает возможность учесть требования,
обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также
качества работников и изобразить их графически.
7. Показатели
уровня квалификации персонала
Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной
работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать
вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости
привести их в соответствие друг с другом. В результате анализа данных
отбираются основные показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров.
Таблица 2. Каталог показателей, влияющих на подбор и расстановку
кадров
№
п/п
|
Наименование
категорий
показателей
|
Наименование
(шифр)
показателей
|
Оценка степени соответствия работника
требованиям рабочего места
|
Показатели, по которым
работник не соответствует занимаемой
должности |
Показатели, по которым
работник соответствует занимаемой должности |
1 |
Уровень квалификации |
1.1, 1.2, 1.3 |
1.1 |
1.2,1.3 |
2 |
Деловые качества |
2.1, 2.2, 2.3, 2.4 |
2.1, 2.2 |
2.3, 2.4 |
3 |
Работоспособность |
3.1,3.2,3.3,3.4,3.5 |
3.1, 3.2 |
3.3, 3.4, 3.5 |
4 |
Качество выполняемой работы |
4.1, 4.2, 4.3, 4.4 |
4.1 |
4.2, 4.3, 4.4 |
5 |
Стиль и методы работы |
5.1,5.2,5.3,5.4,5.5 |
5.1, 5.2 |
5.3, 5.4, 5.5 |
6 |
Аналитические способности |
6.1,6.2,6.3,6.4 |
6.1,6.2 |
6,3, 6.4 |
7 |
Участие в инновационной деятельности |
7.1,7.2,7.3,7.4 |
7.1 |
7.2, 7.3, 7.4 |
8 |
Дисциплинированность |
8.1, 8.2, 8.3 |
8.1 |
8.2, 8.3 |
9 |
Психологическая
совместимость |
9.1,9.2,9.3 |
9.1 |
9.2, 9.3 |
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5 |