Курсовая работа: Организация оплаты труда на предприятии и направления ее совершенствования
Для дифференциации оплаты труда работников
предприятия может также поменяться бестарифная система оплаты труда. В её
основу положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую
продуктивность работника.
Помимо основного заработка, учитывающего
постоянные факторы, существует система доплат, компенсаций и надбавок. Доплаты
призваны обеспечивать возмещение дополнительных затрат труда, вызванных
объективными различиями в условиях и тяжести труда. Компенсации дают
возможность частично возмещать потери в заработке, вызванные причинами, не
зависящими от работников предприятия. Надбавки стимулируют проявление
работниками инициативы при выполнении поручений и заданий.
В рыночных отношениях государством
законодательно регламентируется лишь минимальный размер надбавок, компенсаций и
доплат, которые наниматель обязан предоставить работникам. Наряду с этим
нанимателю предоставлено право самостоятельно совместно с профсоюзами, исходя
из доходов (прибыли) предприятия, в коллективных договорах определять перечень,
условия и размер выплаты доплат, компенсаций и надбавок. Однако при этом
выплаты должны быть не ниже установленных в законодательных документах и не
ниже, чем это предусмотрено ранее действующими условиями оплаты. [4, c. 189]
В практике получили распространение надбавки
работникам, стимулирующие овладение ими необходимыми знаниями и опытом работы
за высокое профессиональное мастерство, высокие квалификационные классы. Так,
дифференцированные надбавки за профессиональное мастерство призваны
стимулировать улучшение профессионального уровня рабочих. Критериями оценки
этого уровня являются высокое качество выпускаемой продукции и выполняемых
работ, строгое соблюдение технологической дисциплины, систематическое
выполнение плановых заданий и норм выработки, наставничество.
Все доплаты начисляются сверх основного
заработка и подразделяются на доплаты, установленные в целях компенсации потерь
в заработке, происходящих не по вине работника. Для возмещения дополнительных
затрат труда на предприятиях применяются доплаты за работу во вредных, особо
вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда; интенсивность труда;
выполнение обязанностей бригадира; совмещение профессии (должностей) и
выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Доплаты за работу во вредных, особо вредных,
тяжелых и особо тяжелых условиях труда устанавливаются по конкретным рабочим
местам на основе их аттестации и дифференцируются в зависимости от общей оценки
условий труда.
С помощью доплат за интенсивность труда
компенсируется более напряженный ритм работы на конвейерах, поточных и
автоматических линиях. [2, c. 252]
Доплаты за выполнение обязанностей бригадира
устанавливаются дифференцированно в зависимости от численности бригады.
Стимулирование работников за совмещение
профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего
работника осуществляется введением специальных доплат к тарифному заработку по
основной профессии (специальности). Размер этих доплат устанавливается
руководителем предприятия по согласованию с профсоюзами.
Надбавки к окладам руководителей и специалистов
производятся: 1) за высокие достижения в труде; 2) выполнение особо важных и
ответственных работ; 3) труд линейных руководителей! работающих и цехах с
вредными условиями труда; 4) непрерывную работу в отрасли, выслугу лет, стаж
работы по профессии. Первый вид надбавок призван стимулировать выполнение
линейными руководителями планов по производству и выпуску высококачественной и
конкурентоспособной продукции. Второй вид надбавок призван стимулировать
решение важнейших для предприятия задач, например, задач по активизации
инновационной деятельности конструкторами и технологами. Доплаты за условия
труда устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест, персонально и
дифференцированно для тех руководителей, у которых фактическое время работы во
вредных условиях составляет не менее 50% рабочего времени. Доплаты за
непрерывный стаж работы в отрасли по профессии (специальности) призваны стимулировать
постоянство места работы.
Применяется также и ряд надбавок и доплат,
общих для рабочих, руководителей и специалистов, носящих характер:
-
надбавки за подвижной и разъездной характер
работы, производство работ вахтовым методом, постоянную работу в пути;
-
доплаты за работу в ночное время и др.
Все надбавки, компенсации и доплаты являются
непостоянными по своему размеру. При улучшении иди ухудшении условий труда они
могут быть пересмотрены.
Для обеспечения заинтересованности работников в
улучшении экономических показателей производства на предприятии используют премирование.
Основными этапами системы премирования являются: стимулирование выполнения
планов производства; повышение заинтересованности в улучшении качества и
повышении конкурентоспособности продукции; стимулирование повышения
производительности труда; повышение заинтересованности в снижении себестоимости
производства продукции и экономии всех видов материальных ресурсов;
стимулирование инновационной деятельности по созданию новой продукции и
освоению новой технологии и техники.
Премирование за основные результаты производственной
деятельности может быть индивидуальным или коллективным. Индивидуальное
премирование целесообразно применять там, где стимулируется умение работать на
специальном оборудовании, требующем особых навыков или в таких условиях
организации производства, когда каждый рабочий трудится независимо от других.
Коллективное премирование имеет целью создать заинтересованность членов
трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха,
предприятия. Организация премирования предполагает установление круга лиц,
подлежащих премированию, показателей, условий, размера премий, периодичности
премирования.
Показатели премирования должны соответствовать
целям и видам производства, отражать связь с трудовым вкладом каждого работника
и коллектива в целом. Это, как правило, производственные показатели,
поддающиеся учету, которые непосредственно зависят от усилий данного работника
или группы работников. Показатели не должны противоречить друг другу - улучшен»
одних не должно способствовать ухудшению других.[1, c. 196]
Размер премии должен быть таким, чтобы создать
заинтересованность в улучшении показателей трудовой деятельности. Минимальный
размер премии определяется психологическим порогом ощутимости премии и
измеряется величиной, равной не менее 8-10% тарифа (оклада). Максимальный
размер определяется экономической целесообразностью системы. Размеры премий
необходимо дифференцировать с учетом напряженности установленных показателей
премирования посредством введения различных шкал с пропорциональным или
прогрессивным нарастанием размеров премий в зависимости от степени улучшения
показателей по сравнению с базовым уровнем. Современные системы премирования
делают акцент на стимулировании высоких коллективных показателей работы. При
этом размеры премий устанавливаются за каждый процент (пункт) улучшения
показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем,
достигнутым в предыдущем периоде.
В соответствии с постановлением Совета
Министров Республики Беларусь от 27 апреля 2006 г. № 555 «О некоторых мерах по
совершенствования государственного регулирования оплаты труда» установлен
порядок премирования руководителей (их заместителей) и главных специалистов
коммерческих организаций по итогам работы за квартал, которым
предусматривается, что 30% начисленной премии резервируется и выплачивается при
отсутствии убытка от реализации продукции (работ, услуг).
При выполнении показателей, условий и размеров
премирования должна быть обеспечена гарантированность источника выплаты премий.
При премировании рабочих основным источником выступает фонд заработной платы, а
при премировании служащих (руководителей и специалистов) — прежде всего чистая
прибыль. Такая дифференциация источников премирования способствует повышению
объемов производства и чистой прибыли. При организации участия в прибылях
рабочих они могут премироваться и за счет чистой прибыли,
Периодичность премирования (за месяц, квартал,
год) должна учитывать особенности организации производства, характер продукции,
длительность производственного цикла.
В момент разработки и введения системы
премирования необходимо оценить потенциальную эффективность этой системы, для
чего нужно сравнить проектируемый уровень показателя премирования с уровнем
базового периода» рассчитать в денежном выражении эффект» получаемый от его
изменения. [2, c. 295]
Показатели, условия и исходные уровни
премирования рабочих определяются в соответствии с плановыми показателями
работы участка, цеха, с учетом степени влияния труда рабочих на изменение этих
показателей. Показателями премирования рабочих, занятых в основном
производстве, могут быть:
-
выполнение и перевыполнение
производственных заданий, технически обоснованных норм, нормированных заданий;
-
рост производительности труда, снижение
трудоемкости изделий;
-
экономия сырья, материалов,
инструментов и других материальных ценностей, использование которых
сравнивается с нормами или планом;
-
повышение качества продукции и
выполняемых работ по сравнению с нормативными и плановыми заданиями;
-
соблюдение технологического режима,
графиков работы, обеспечение ритмичности производства.
При организации премирования рабочих, занятых
обслуживанием основного производства, в качестве показателей премирования могут
быть:
-
обеспечение бесперебойной и ритмичной
работы оборудования по выпуску продукции;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6 |