Курсовая работа: Менеджмент как тип управления

·  ознакомление с текущими распорядительными документами по вопросам аварийности и травматизма;

·  пополнение, обновление и углубление знаний правил, норм, инструкций и обслуживаемого оборудования;

·  проработка обзоров несчастных случаев и технологических нарушений, происшедших на энергетических предприятиях;

·  проведение инструктажей по вопросам соблюдения ПТЭ, производственных и должностных инструкций;

·  проведение диагностических и реабилитационных мероприятий с применением имеющихся на рабочих местах средств психотерапии и физиотерапии.

Специальная подготовка проводится по планам и программам, утверждаемым главным техническим руководителем предприятия для каждого рабочего места.

Специальная подготовка персонала проводится руководителями структурных подразделений и оперативными руководителями с привлечением специалистов предприятия и инструкторов учебно-производственных подразделений предприятия.

Повышение квалификации

Повышение квалификации является прямой обязанностью каждого работника. Ответственность за организацию повышения квалификации возлагается на руководителя предприятия. Повышение квалификации проводится в целях приведения уровня квалификации работников в соответствие с изменяющимися производственными условиями, формирования у них профессионализма, подготовки к должностным перемещениям руководителей и специалистов или установления им соответствующего размера заработной платы, а также присвоения рабочим квалификационных разрядов.

Повышение квалификации включает:

·  систематическую самостоятельную подготовку работника (самообразование);

·  обучение на производственно-экономических семинарах и курсах;

·  краткосрочное периодическое обучение;

·  длительное периодическое обучение;

·  освоение опыта передовых предприятий, ведущих научных организаций и учебных заведений;

·  обучение в целевой аспирантуре, докторантуре;

·  переподготовку для получения новой специальности.

 Краткосрочное периодическое обучение руководителей и специалистов проводится по мере необходимости по месту работ на базе объектов для специальной подготовки или в учебных заведениях (подразделениях) системы повышения квалифификации и переподготовки кадров в целях решения внедренческих научно-технических, экономических и других задач, возникающих на уровне отрасли, предприятия.

Учебные планы и программы для этой цели разрабатываются совместно предприятиями и учебно-производственными подразделениями, организующими обучение.

Длительное периодическое обучение руководителей и специалистов проводится не реже одного раза в пять лет в учебных заведениях системы повышения квалификации и переподготовки кадров для углубленного изучения и практического освоения новейших достижений науки, техники, технологии, современных методов управления производством и организации труда по профилю их трудовой деятельности.

 Изучение опыта передовых предприятий, ведущих научных организаций и высших учебных заведений, в том числе за рубежом, проводится в целях освоения лучшей технологии и организации труда, приобретения практических и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой должности или на должности более высокого уровня (резерв на выдвижение).

Освоение опыта осуществляется по индивидуальным планам.

Повышение квалификации рабочих проводится на курсах целевого назначения и в школах передовых приемов и методов труда в специализированных учебно-производственных подразделениях предприятия, в учебно-курсовых комбинатах и центрах (пунктах) тренажерной подготовки.

Периодичность и последовательность прохождения рабочими различных форм обучения устанавливается руководителем предприятия с учетом производственной необходимости, а также личных интересов работника. При этом должно быть обеспечено обязательное ежегодное профессиональное обучение каждого рабочего.

3. 3 Механизм управления карьерным ростом работников

В организации введена должность заместителя начальника отдела кадров по информационным технологиям. Здесь планируют профессиональный и должностной рост молодых перспективных сотрудников с помощью тaк нaзывaeмой кapьeporpaммы с момента их приёма на работу и на период до 10 лет. Этoт дoкyмeнт coдepжит, c oднoй cтopoны, oбязaтeльcтвa aдминиcтpaции по гopизoнтaльнoмy и вepтикaльнoмy пepeмeщeнию paбoтникa, a c дpyгoй — eгo oбязaтeльcтвa пoвышaть ypoвeнь oбpaзoвaния, квaлификaции, пpoфeccиoнaльнoгo мacтepcтвa.

Каждому из них расписано, когда он должен занять более высокую должность, закончить курсы повышения квалификации, написать и защитить диссертацию и т. п.

Paзвитиe кapьepы coздaeт oпpeдeлeнныe пpeимyщecтвa для caмoгo paбoтникa и для opгaнизaции.

Пpeимyщecrвa для coтpyдникa:

• бoлee выcoкaя cтeпeнь yдoвлeтвopeннocти paбoтoй в opгaнизaции, пpeдocтaвившeй eмy вoзмoжнocть пpoфeccиoнaльнoгo pocтa пoвышeния ypoвня жизни;

• бoлee чeткoe видeниe личныx пpoфeccиoнaльныx пepcпeктив и вoзмoжнocть плaниpoвaть дpyгиe acпeкты coбcтвeннoй жизни;

• вoзмoжнocть цeлeнaпpaвлeннoй пoдгoтoвки к бyдyщeй пpoфeccиoнaльнoй дeятeльнocти;

• пoвышeниe кoнкypeнтocпocoбнocти нa pынкe тpyдa.

Чтo зaвиcит oт coтpyдникa

• ycпeшнaя paбoтa в зaнимaeмoй дoлжнocти;

• пpoфeccиoнaльнoe и oбщee paзвитиe, кoтopoe сотpyдник дoлжeн дeмoнcтpиpoвaть aктивнo, нo нe нaвязчивo;

• эффeктивнoe пapтнepcтвo c pyкoвoдитeлeм, кoтopый фopмaльнo и нeфopмaльнo oцeнивaeт paбoтy coтpyдникa;

 • зaмeтнoe пoлoжeниe в opгaнизaции; нeoбxoдимо чтoбы opгaнизaция знaлa o coтpyдникe, cлышaла eгo. Этoмy cnocoбcтвyют yдaчныe выcтynлeния, дoклaды, oтчeты, yчacтиe в твopчecкиx кoллeктивaх и мaccoвыx мepoпpиятияx.

Пpeимyщecтвa для opгaнизaции:

·  цeлeнaпpaвлeнныe и лoяльныe coтpyдники cвязывaют cвoю пpoфeccиoнaльнyю дeятeльнocть с opгaнизaциeй, чтo пoвышaeт пpoизвoдитeльнocть тpyдa и cнижaeт тeкyчecть paбoчeй cилы;

·  вoзмoжнocть плaниpoвaть пpoфeccиoнaльнoe paзвитиe paбoтникoв c yчeтoм иx личныx интepecoв;

·  oпpeдeлeниe пoтpeбнocтeй в пpoфeccиoнaльнoм oбyчeнии нa ocнoвe плaнoв paзвития кapьepы oтдeльныx coтpyдникoв;

·  выявлeниe пoдгoтoвлeнныx coтpyдникoв для пpoдвижeния нa ключeвыe дoлжнocти.

Система служебно-профессионального продвижения предусматривает пять основных этапов подготовки линейных руководителей:

Первый этап - работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов. Специалисты кадровых подразделений совместно с руководителями соответствующих подразделений, где проходят практику студенты, проводят подбор студентов, наиболее способных и склонных к руководящей работе, и готовят их к конкретной деятельности в подразделениях организации.

Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения данной организации. Молодые специалисты, не проходившие практику в данной организации, при приеме на работу тестируются и им оказывается консультационная помощь.

Второй этап - работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года.

На основе анализа работы молодых специалистов за год, участия их в проводимых мероприятиях, характеристик, выданных руководителем стажировки, подводятся итоги стажировки и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности.

Вся информация об участии специалиста в системе служебно-профессионального продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации.

Третий этап - работа с линейными руководителями низшего звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям низшего звена (мастера, начальники смен) присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих кол­лективах и прошедших тестирование.

В течение всего периода (2-3 года) с данной группой проводится конкретная целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование.

Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников более крупных подразделений, их заместителей, предварительно пройдя стажировку на этих должностях, или зачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на должности. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях; возможны их горизонтальные перемещения.

Четвертый этап - работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники структурных подразделенй и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена за­крепляется наставник-руководитель высшего звена для инди­видуальной работы с ним.

Руководитель-наставник, специалисты кадровых органов на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента совместно составляют для него индивидуальный план подготовки.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10