Курсовая работа: Корпоративная культура как элемент внутренних связей с общественностью
I.2 Характеристика основных элементов корпоративной культуры
Содержание
корпоративной культуры определяется основными элементами, которые позволяют
описать и понять её. Наиболее распространенной и общепринятой моделью
корпоративной культуры является концепция, разработанная американским
исследователем Эдгаром Шейном в 1985 году. В его понимании организационная
культура состоит из нескольких слоёв, каждый из которых несёт определённую
смысловую нагрузку:
1.
Ценностно-нормативная часть. В данную группу относят ценности, разделяемые
всеми членами организации, традиции в поведении сотрудников. Ценности могут
быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые
поддерживают достижение организационных целей, так и негативными, которые
отрицательно влияют на организационную эффективность.
2.
Коммуникативная часть. Это элементы коммуникации между сотрудниками
организации, качество информации между разными уровнями организации. Кроме
того, это система словесных знаков и символов, наделенных значением. В
корпоративной культуре это профессиональные термины, жаргон, сленг, девизы.
3.
Социально-психологическая часть. В данную группу элементов относят взаимные
симпатии и предпочтения сотрудников, взаимоотношения в коллективе, система
ролей в организации, трудовая этика и мотивирование.
4. Мифологическая
часть. К данной
группе элементов относятся: корпоративная история, предания, легенды, мифы об
организации или об отдельных ее сотрудниках. Э. Шейн отмечает, что “особенно
важными составляющими развитой корпоративной культуры являются мифы и легенды”[16].
5. Ритуалы, обряды,
традиции, мероприятия. Видимыми проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы. Ритуалы
служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы, они
призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений
в коллективе, которые от них ожидаются компанией.
Исследователями
определяются и другие элементы корпоративной культуры:
6. Внешняя
идентификация. Внешний
вид, одежда и представление личности на работе. Разнообразие униформ и
спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. В.А. Спивак
объясняет, что внешняя идентификация является одним из главных элементов
корпоративной культуры. Кроме этого, в данную группу относят фирменный стиль
организации (цветовая символика – логотип, слоган).
7. Система поощрений и
санкций в организации, мотивация. Одна из важнейших составляющих управления – система
мотивации, тоже носит культурный характер.
8. Табу. Во многих организация существуют
запрет на определенные действия, темы для разговора, одежду.
9. Пространственно-временные
характеристики. Каждая организация имеет свои пространственно-временные
характеристики- нормированный или ненормированный рабочий день, свободный
график работы.
10. Критерии принятия на работу,
продвижения и увольнения. Это один из способов поддержания культуры в организации. Критерии
кадровых решений могут способствовать, а могут и препятствовать укреплению
существующей в организации культуры.
Другая модель принадлежит
Г. Хофстеду (рисунок 1), который представил ее в виде так называемой
“луковицы”, каждый слой которой отражает степень познаваемости определенного
уровня культуры:
Символы – невербальные и вербальные символы,
картины и объекты, которые принимаются и осознаются только носителями
определенной культуры. По мнению Г. Хофстеда, “это самый непрочный и
нестабильный уровень культуры, поскольку он находится в постоянном развитии:
старое сменяется новым, а сама культура находится в тесном ассимиляционном
воздействии с культурами других организаций”[17].
Герои – люди, персонажи (живые или уже
умершие, реальные или вымышленные), которые служат моделью для поведения в
данной культуре: являются носителями тех качеств, которые являются ценными и
поощряются.
Ритуалы – коллективные действия,
технологически несущественные, но имеющие социально важный смысл для членов
организации (различные церемонии – как социальные, так и религиозные).
Данную группу – символы,
герои, и ритуалы – Г. Хофстед именует “внешними культурными проявлениями”,
поскольку они доступны для созерцания постороннему наблюдателю, не являющемуся
носителем данной культуры.
В книге Г. Даулинга “Репутация фирмы:
создание, управление оценка эффективности” предложена схема элементов
корпоративной культуры (схема 2).
Г. Даулинг
подчеркивает первостепенное значение ценностей в системе культуры и
второстепенное значение остальных элементов. “Язык, мифы, обряды, ритуалы,
символы являются объектами выражения ценностей, норм и представлений культуры
организации”[18].
Итак, авторы трех
представленных концепций утверждают, что все элементы корпоративной культуры
находятся в тесной взаимосвязи между собой, вместе образуя целостность. Центральное
место среди этих элементов занимают ценности. Именно они, по мнению авторов,
представляют наиболее полную и точную картину организационной культуры,
несмотря на сложность диагностики данного элемента.
I.3 Классификация видов корпоративной культуры
В литературе
существует множество классификаций корпоративной культуры. Все они различаются
в зависимости от предпосылок возникновения организации, от способов
осуществления деятельности.
Типология
корпоративной культуры, предложенная Ч. Ханди, рассматривает основополагающим
фактором распределение власти и связанные с ней ценностные ориентации личности.
“Ценностные ориентации личности обуславливают специфический характер отношения
индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на
различных этапах ее эволюции”[19].
Ч. Ханди
выделяет четыре типа организационной культуры.
1.
Силовая культура (“культура Зевса”). Такая культура имеет место в
организации, где руководитель является еще и хозяином компании. Такой человек
должен обладать лидерскими качествами. Лейтмотив отношений в таком коллективе –
власть и жесткий контроль. Такая культура чаще всего проявляется на этапе
формирования организации. Проблема такой культуры заключается в том, что
существует предел роста компании. Человек, стоящий во главе, не желает
делегировать свои полномочия. Таким образом, стремление сохранять власть в
одних руках приводит к сдерживанию роста организации. В такой организации часто
наблюдается текучка среди менеджеров среднего звена. В отношении этих
работников не наблюдается соответствия их обязанностей и полномочий. Ч. Ханди
подчеркивает, что данный вид корпоративной культуры “позволяет участвовать в
обсуждении какого-либо вопроса, но решение все равно будет принимать один
человек. Единственный выход – создание холдинга. Однако во главе каждого
сформировавшегося звена также будет стоять сильный лидер”[20].
2.
Ролевая (бюрократическая) культура (“культура Апполона”). Данный тип
культуры характерен для больших компаний, работающих на достаточно стабильном
рынке и занимающих твердые позиции на нем. Отличительная особенность такой
культуры в том, что все права и обязанности абсолютно всех сотрудников четко
определены и расписаны. Такая культура жестко ограничивает человека. При
подборе сотрудников учитываются не сколько их профессиональные способности,
сколько соответствие конкретным должностным инструкциям. По мнению Ч. Ханди,
проблема таких организаций в том, что в ситуации резких перемен на рынке, где
работает компания, ей будет тяжело адаптироваться к новым условиям. “Люди,
которые подбираются в такие компании, чаще всего просто не способны справляться
с непредвиденными обстоятельствами и не могут настраиваться на выполнение
каких-то других, не знакомых им обязанностей и привыкли следовать конкретным
должностным инструкциям”[21].
3.
Личностная культура (“культура Диониса”). Весь коллектив такой организации
состоит из высокопрофессиональных людей. Они могут работать как без
руководителя, так и друг без друга. Такая корпоративная культура рассчитана на
удовлетворение личных амбиций и интересов сотрудников. Чаще всего в такой
организации выделяется лидер, и она постепенно переходит в силовую.
4.
Целевая культура (“культура Афины”). Целевая культура формируется в
компаниях, деятельность которых направлена на решение конкретных задач. Целевая
культура требует командной работы. Основное внимание в таких компаниях
уделяется профессионализму сотрудников.
Другая
типология была предложена Г. Хофстедом. В основу ее он положил ценности и
верования, характерные для тех или иных национально-государственных
образований. У. Оучи предложил вариант типологии, основанной на типах
экономических систем, французские социологи Р. Блейк и Ж. Мутон классифицируют
корпоративную культуру в зависимости от жизнеспособности организации.
В классическом западном менеджменте общепринятой является
типология корпоративной культуры, предложенная Джеффри Зоненфельдом. Он
различал четыре типа культур: baseball team, сlub, academy, fortress.
“Бейсбольная
команда”
возникает в ситуации, где принимаются рискованные решения, где реализуется
немедленная и непосредственная взаимосвязь с внешней средой. В компаниях с
таким типом корпоративной культуры бизнес-решения принимаются очень быстро. В
таких компаниях временной интервал между фактом принятия решения и выяснением
того, было ли решение правильным, минимален. В такой культуре поощряется
талант, новаторство и инициатива. Ключевые успешные сотрудники считают себя
“свободными игроками”, и компании просто борются за них. Д. Зоненфельд считает,
что “бейсбол-культура встречается в тех областях, где происходит очень быстрое
движение бизнеса и где очень велик риск (производство фильмов, рекламное дело,
IT)”[22].
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6 |