Курсовая работа: Конфликт и его роль в менеджменте
КОМПРОМИСС. Этот стиль
характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой
степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях,
так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность
быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование
компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важному решению может
помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернатив. Как отмечают
Блэйк и Мутон, такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры,
даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс
– это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что
является логичным в свете имеющихся фактов и данных».
РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ. Данный стиль —
признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения,
чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех
сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за
счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.
Обсуждая этот стиль, Блэйк и Мутон отмечают, что «...расхождение во взглядах
рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои
представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь
путем прямых диалогов с лицом, имеющим отличный от вашего взгляд. Глубокий
анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и
искусство работы с людьми… Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем
решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь
необходимой для успеха личности и компании в целом».
Таким образом, в сложных ситуациях,
где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для
принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и
управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут
с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не
приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были
изучены одинаково тщательно. Из исследований нам известно, что
высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения
проблем больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных
организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не
подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они
искали решение, пока, наконец, не находили его. Они также старались
предотвратить или уменьшить назревание конфликта, концентрируя реальные
полномочия принимать решения в тех подразделениях и уровнях управленческой
иерархии, где сосредоточены наибольшие знания и информация о факторах, влияющих
на решение. Хотя исследований в этой области еще не так много, ряд трудов
подтверждает эффективность данного подхода к управлению конфликтной ситуацией.
Табл. 1 содержит некоторые
предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта, выдвинутые
Аланом Филли. Рис. 2 иллюстрирует соответствующую применимость различных стилей
разрешения конфликта, приведенных выше.
Заключение
Субъективные
по природе конфликты в управленческом коллективе непосредственно порождаются
противоречиями между конвенциональными ролями, которые призваны играть
руководители и исполнители, каждый член организации, и отклонениями от них,
выражающимися в нарушении установленных норм, невыполнении положенных
обязанностей и нереализации прав. Источники таких противоречий кроются в сфере
социальной психологии личности и группы.
Вообще взаимодействия в группе не
могут быть абсолютно гармоничными, потому, что не может быть абсолютного
единства взглядов и интересов, увлечений и ценностей, характеров и образования.
Возможность и вероятность конфликтов заложена в существе человека. И это нельзя
оценивать отрицательно. Надо умет решать конфликты.
Существуют различные виды поведения в
конфликте. Это очень важно учитывать менеджеру, деятельность которого часто
связана с возникновением конфликтных ситуаций. Пожалуй, нет ни одного
менеджера, который мог бы управлять бесконфликтно. Успех в деятельности
менеджера заключается в умении разрешать конфликты, или обходить их, или
инициировать для обеспечения инноваций и обновления.
Эффективность поведения менеджера в
конфликтной ситуации определяется его ориентацией на сотрудничество,
способностью к компромиссам конструктивного типа, ясностью целей своей
деятельности и социальной позиции, открытостью и тактичностью.
Список
литературы
1. Менеджмент
(Современный российский менеджмент): Учебник / Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л.
Разу. – М.:ФБК-ПРЕСС,1998.
2. Менеджмент
организации: Учебное пособие. З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин, Р.З. Акбердин и
др. – М.:ИНФРА-М,1995.
3. Менеджмент: Учебник
для вузов / Под ред. М.М. Максимцова и А.В. Игнатьевой. – М.:Банки и биржи,
ЮНИТИ,1998.
4. Зеркин Д.П. Основы
конфликтологии: – Ростов-н/Д: «Феникс»,1998.
5. Коротков Э.М.
Концепция менеджмента: – М.:Инжинирингово-Консалтинговая Компания «ДеКА»,1996.
6. Мескон М.Х., Альберт
М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело»,1992.
7. Яковлева О.Н.
Менеджмент: Учебное пособие для вузов / ГУУ. – М.:ЗАО «Финстатинформ»,1998.
8. М.Х. Мескон, М.
Альберт, Ф. Хедоури. "Основы менеджмента", М.: Дело, 1992
9. Грейсон Дж. К. Мл.,
О'Делл К. "Американский менеджмент на пороге ХХI века". М.: Экономика, 1991
10. Encarta 2009
|