Курсовая работа: Деятельность кадровых агентств в сфере управления человеческими ресурсами
Курсовая работа: Деятельность кадровых агентств в сфере управления человеческими ресурсами
Введение
На протяжении многих
десятилетий политика управления трудовыми ресурсами в СССР отталкивалась не от
интересов человека, а от потребностей, определяемых общей направленностью
экономики на преимущественно экстенсивный рост. Она была подчинена задачам
преодоления нехватки кадров, изыскания дополнительных источников рабочей силы
для укомплектования растущего числа рабочих мест. Это привело к практически
полному исчерпанию трудовых ресурсов и чрезмерному вовлечению в народное
хозяйство женщин и лиц пенсионного возраста с ограниченной трудоспособностью.
Переход к рыночной
экономике неизбежно привёл к большим переменам в использовании трудовых
ресурсов.
В современном обществе
трудовые ресурсы - это своеобразный товар, для функционирования которого, как и
любого иного ресурса, необходимо наличие соответствующих условий, прежде всего,
определенной взаимосвязи тех, кому нужен этот ресурс с тем, кто может этот
ресурс предоставить. Для эффективного и качественного функционирования данной
взаимосвязи и создаются кадровые агентства.
В настоящее время рынок
без кадровых агентств немыслим. Именно кадровое агентство соединяют воедино тех,
кому нужны трудовые ресурсы и тех, кто может качественно их предоставить.
Современные кадровые агентства выполняют всю работу по подбору соответствующего
персонала, а работодатель может в свою очередь сконцентрировать свои силы
непосредственно на конкретном производстве, в сфере которого он функционирует.
Цель работы – исследование деятельности
современных кадровых агентств в России.
Объектом курсовой работы являются кадровые
агентства.
Предметом курсовой работы является деятельность
кадровых агентств в сфере управления человеческими ресурсами.
Методологическую основу
данной работы составляют теоретические (анализ, обобщение), а также
структурно-системный и другие широко применяемые методы в гуманитарных науках.
1. Общая характеристика
кадрового агентства
1.1 Создание кадровых
агентств в современной России
По данным
Рощина А.В., кадровое агентство - это организация, оказывающая услуги по
подбору персонала для фирм - заказчиков.
Как
справедливо отмечает вышеупомянутый Рощин А.В., по сути, кадровое агентство -
это посредник между работодателем и соискателем вакансии, своего рода буфер,
являющийся гарантом того, что компания получит именно такого специалиста,
который ей необходим, а специалист - достойные условия труда и обещанную
компанией заработную плату.
В
современной литературе, наряду с термином кадровое агентство, активно
используется понятие рекрутинговое агентство, которые являются тождественными,
а специалистов кадровых агентств нередко называют рекрутерами.
Как
отмечает Аллин О.Н., именно кадровые агентства способствуют созданию
цивилизованного рынка труда, и это касается не только человека, который ищет
работу, но и работодателя. Специалисты кадровых агентств изучают динамику рынка
труда, тенденции его развития, изменения уровня заработных плат и требований к
кадрам, консультируют компании по кадровым вопросам, организуют и проводят
семинары, «круглые столы», тренинги, публикуют материалы, посвященные рынку
труда и управлению персоналом. Кроме
того, кадровые агентства консультируют по вопросам планирования карьеры и
оказывают помощь высококвалифицированным специалистам в получении достойной
работы.
По
данным Рощина А.В., первые кадровые агентства в России появились в конце 80-х
годов прошедшего столетия, а первой публикацией о рекрутменте в российской
прессе стала статья Василия Захарько «Охотники за головами» («Известия», 20
сентября 1991 г.). Статья была написана под впечатлением, полученным от
посещения одного из американских кадровых агентств, и рассказывает об организации
его работы. В то время она послужила руководством к действию для начинающих
российских рекрутеров, а дата ее публикации стала днем рождения отечественного
рекрутмента и отмечается рекрутерами России и стран СНГ как День рекрутера
проведением ряда бесплатных мероприятий, направленных на повышение
цивилизованности рынка труда.
В
1995 году, как утверждает Музыченко В.В., была выдвинута идея создания
профессиональной организации рекрутеров, а через год состоялась первая
конференция руководителей 50 ведущих кадровых агентств России и была утверждена
Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП), а также принят
профессионально-этический кодекс консультанта по подбору персонала. Цель
создания АКПП состоит в развитии цивилизованного рынка подбора персонала в РФ и
странах СНГ и формировании профессионально-этических стандартов работы
консультантов по подбору персонала.
По
данным вышеупомянутой Музыченко В.В., в ноябре 1999 года десять ведущих
российских рекрутинговых структур объявили о создании единой сети
специализированных кадровых агентств, в которую вошли ведущие агентства Москвы,
занимавшие, по некоторым оценкам, в то время около 25% столичного кадрового
рынка. Агентства договорились обмениваться заказами в соответствии со своей
специализацией. Стимулом к объединению стало стремление к разделу рынка с целью
снижения уровня конкуренции, а также выход на региональные рынки. С тех пор
конференции АКПП проводятся ежегодно. В настоящее время к ассоциации примкнуло
большинство известных московских и региональных кадровых агентств. АКПП
проводит семинары и тренинги для рекрутеров. В 2002 году в Москве был создан
Клуб Рекрутеров, заседания которого проходят раз в два месяца и посвящены
актуальным проблемам кадрового бизнеса. В клубе собираются и обмениваются
опытом руководители и консультанты московских кадровых агентств, проводятся
«круглые столы», семинары, тематические встречи, презентации специальной
литературы и новых обучающих программ, новых рекрутинговых технологий,
спортивные мероприятия для рекрутеров.
Деятельность
любого кадрового агентства складывается из трех основных составляющих: поиск,
оценка и подбор персонала на определенные вакансии, имеющиеся у работодателей.
Особое внимание уделяется соответствию профессиональных и личностных
компетенций кандидата требованиям работодателя.
Кадровое
агентство выясняет профессиональный уровень кандидата и его психологические
характеристики - мотивацию, гибкость и способность адаптироваться в коллективе.
Также агентство берет на себя и задачи по проверке рекомендаций. Некоторые
кадровые агентства расширяет спектр услуг, предлагая лизинг и аутстаффинг
персонала, аутплейстмент, кадровый консалтинг, обучение сотрудников. Кроме
того, кадровое агентство может провести анализ совпадения стратегических целей
компании с личными планами кандидата. Кадровые агентства могут подбирать как
квалифицированных рабочих, так и директоров предприятий. Все зависит от
специализации оказываемых услуг. Есть агентства, подбирающие персонал по
профессиональной, квалификационной или отраслевой принадлежности.
Таким
образом, можно отметить, что российские кадровые агентства появились
сравнительно недавно, и, в основном, переняли опыт западных рекрутерских фирм.
Тем не менее, уже сейчас сфера деятельности рекрутеров достаточно обширна.
1.2 Краткая
характеристика деятельности кадровых агентств
Регулярно
взаимодействуя с большим количеством компаний и огромным количеством
кандидатов, кадровое агентство постоянно находится в центре потока актуальной
информации о рынке труда. В динамично изменяющейся бизнес среде возможность
оперативного получения актуальной информации позволяет быстро и полно
анализировать текущие тенденции и, как следствие, принимать верные решения.
Информация о
текущем состоянии и тенденциях изменения уровня заработных плат специалистов в
различных отраслях бизнеса является одним из важнейших инструментов бизнес -
планирования.
По мнению
Одегова Ю.Г., кадровыми агентствами накоплен обширный опыт в исследованиях
заработных плат и компенсаций для компаний - клиентов из различных сегментов
бизнеса. Постоянно успешно выполняются масштабные региональные аналитические
исследования рынка труда.
Основные цели деятельности любого кадрового агентства (по
данным Одегова Ю.Г.):
1) Предоставлять
актуальную информацию об уровне заработных плат наиболее востребованных
специалистов из наиболее динамичных, отраслей.
2) Наглядно
демонстрировать тенденции в динамике изменений заработных плат.
Как утверждает Музыченко
В.В., задачи кадровых агентств условно можно разделить на две группы.
Первая группа – это задачи,
относящиеся к клиенту:
ü поиск и подбор персонала в
соответствии с требованиями работодателя;
ü надежность подбора, то есть
представляемого специалиста;
ü подбор в строго оговоренный
контрактом срок.
Надежность подбора – это
ответственность и гарантии, которые берет на себя рекрутинговое агентство. Ответственность
агентство несет за то, что представленный кандидат способен четко решать задачи
того уровня, который необходим. Гарантии в зависимости от серьезности позиции
длятся от 3 до 6 месяцев. Сроки выполнения заказа зависят от уровня
подбираемого специалиста.
Задачи второй группы,
относящейся к самому агентству:
ü рентабельность деятельности
агентства,
ü поиск и обучение собственных кадров;
ü создание имени и продвижение марки на
рынке кадровых услуг.
Команды
специалистов аналитического отдела, специализирующихся на обзорах заработных
плат и компенсаций, могут предоставить информацию, отражающую общие тенденции
рынка, которая может служить базой лишь для формирования общей политики
компании в отношении уровня зарплат и компенсаций. При этом важно понимать, что
для непосредственного принятия решения об изменениях уровня заработных плат и
компенсаций, необходимы более тонкие исследования конкретной отрасли бизнеса и
анализ внутренней ситуации в конкретной компании.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6 |