Контрольная работа: Подбор персонала
Хотелось ты отметить, что «Бахетле»
никогда не набирает полностью новый персонал в новый магазин. «Костяк» всегда
формируется за счет персонала сети путем проведения внутреннего конкурса: в
новый магазин переходят и опытные высококвалифицированные, и перспективные
сотрудники, которые получают возможность профессионального и карьерного роста. Их
задача – организовать работу нового объекта, а также адаптация нового
персонала, трансляция корпоративных ценностей, стандартов, существующих в сети «Бахетле»,
наставничество.
Хочется отметить, что открытие
нового магазина – это очень тяжелая, напряженная работа, требующая от работников
огромных усилий. Поэтому далеко не все сотрудники выдерживают такой темп. Как
правило, в первый месяц после открытия магазина часть новичков увольняется –
это примерно 8% от количества новых сотрудников. С этим периодом и связан этап
сопровождения. На этом этапе нужно оперативно предоставлять квалифицированную
замену для сотрудников, не выдержавших испытательный срок или уволившихся по
собственной инициативе.
Таким образом, осуществить
массовый подбор персонала вполне возможно и самостоятельно, силами сотрудников
HR-службы организации, если учесть все его особенности.
Заключение
Основой правильного подбора
является наличие объективной информации о работнике и рабочем месте с тем,
чтобы обоснованно произвести анализ их соответствия. Научно – обоснованный
подбор персонала может быть произведен на основе моделей рабочих мест. В
практической деятельности кадровых служб предприятий часто используется
упрощенные модели подбора персонала. При подборе используют и другие
характеристики (опыт работы, семейное положение, уровень квалификации, вредные
привычки), иногда проводится технологическое тестирование. Для эффективного
решения проблемы подбора персонала в крупных фирмах, озабоченных будущим фирмы
разрабатываются модели рабочих мест рабочих и служащих, обеспечивающие подбор,
оценку и расстановку кадров на единой методологической основе. Модель включает
15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики
рабочего места.
Этапы профессионального отбора
персонала включают в себя: создание кадровой комиссии, формирование требований
к рабочим местам, объявление о конкурсе в средствах массовой информации,
медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов, комплексная
оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка, заключение
кадровой комиссии по выборы кандидатуры на вакантную должность, утверждение в
должности, заключение контракта, оформление и сдача в отдел кадров кадровых
документов кандидата.
Собеседование со вновь
принимаемым работником имеет решающее значение при приеме на работу. Важно к
нему серьезно подготовиться и знать известные методы: Британский союз основан
на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии. Немецкий союз основан
на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с
обязательными письменными рекомендациями известных ученых, политиков, руководителей.
Американский метод сводится к проверке интеллектуальных способностей,
психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за
кандидатами в неформальной обстановке. Китайский метод основан на письменных
экзаменах.
Список источников информации
1. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. - М:
«Логос», 2007г.
2. Каринцева Е.Д. Массовый подбор персонала. Опыт сети
продуктовых супермаркетов «СемьЯ» // «Человеческие Ресурсы Урала» №12, 2004 г.
3. Управление кадрами на предприятиях малого и среднего
бизнеса/ Немкович Е.Г., Курило А.Е. Карельский
Инновационный Центр Бизнес-Инкубатор.
4. Управление персоналом:
Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 3-е изд., перераб.
и доп. — М: ЮНИТИ, 2006г.
|