Контрольная работа: Организация подбора персонала
Контрольная работа: Организация подбора персонала
ИНСТИТУТ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ИННОВАЦИЙ
Контрольная работа
По предмету: Управление персоналом
На тему: Организация процесса отбора
персонала.
Выполнил
студент заочного отделения
Группы М541
Канова Марина
Юрьевна
Волгоград 2011
1. Понятие и
содержание маркетинга персонала
Кадровое планирование
служит ряду целей, самая обширная из которых - это обеспечение организации
квалифицированными сотрудниками.
На основании сравнения
плана по человеческим ресурсам с численностью имеющегося персонала определяются
вакантные рабочие места.
Разрабатываемый и
корректируемый в процессе кадрового планирования план человеческих ресурсов
является одним из отправных пунктов процедур, связанных с набором и отбором
кандидатов на вакантные должности. Другой отправной точкой в процессе набора
кандидатов и их последующей оценки можно считать разработку требований к
кандидатам на различные должности.
Именно с этих двух
процессов - планирование персонала и определение его ключевых характеристик - и
начинается процесс привлечения кандидатов.
В условиях пассивной
кадровой политики привлечение персонала может начинаться сразу с процедур
набора.
Процесс привлечения
персонала - рекрутирование (рекруитмент) – представляет собой
специфический вид маркетинговой деятельности.
Как в обычной
маркетинговой деятельности, в процессе рекруитмента существует несколько этапов:
·
Исследование
рынка - тенденции рынка труда, специфика занятости, стратегия конкурентов и
т.д.
·
Разработка товара
- на рынке рабочей силы представляет собой, прежде всего, обеспечение
конкурентоспособных условий труда, привлекателыюсть рабочего места, что находит
отражение в рекламной информации (все зависит от компании нет общих правил).
·
Ценообразование в
процессе рекруитмеита подразумевает разработку системы заработной платы, льгот
и компенсаций (на этот процесс влияет спрос и предложение на рынке труда,
объективные условия рынка).
·
Продвижение
товара составляет суть рекруитмента кандидатов на вакантные должности, т.е.
способы привлечения.
2. Содержание процесса
рекрутинга
Подход к процессу включает:
1. Определение
потребности в персонале с учетом основных целей организации.
2. Получение точной
информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.
3. Установление
квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.
4. Определение личностных
и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы.
5. Поиск возможных
источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения
подходящих кандидатов.
6. Определение подходящих
методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к
работе в данной должности.
7. Обеспечение наилучших
условий для адаптации новых работников к работе в организации.
Требования к кандидатам
составляет набор характеристик, которым должен обладать специалист, наиболее
подходящий на конкретную вакантную должность. На основании этих требований
кандидаты оцениваются на конкурсной основе в процессе отбора. Следовательно,
методы оценки кандидатов на должность выбираются в зависимости от сформулированных
требований. Например, оценить конкретные профессиональные знания можно либо
путем собеседования, либо путем тестирования. Оценить личностные качества
такие, как мотивация, лидерство, стрессоустойчивость и т.д., возможно оценить
путем различных интервью (тип интервью выбирается в зависимости от оцениваемых
качеств).
Проведя поверхностный
анализ, несложно заметить, что наибольшая текучесть кадров наблюдается на
позициях начальных уровней, в этой ситуации для минимизации затрат и
хеджирования рисков многие фирмы предпочитают набирать в штат так называемый
«тэмпэрэри стаф» - временный штат, нанятый специализированными агентствами и
даваемый ими напрокат. При этом у фирмы не бывает особых проблем - смотрят:
подходит или не подходит.
Надо учитывать:
• есть те категории
работников (высококлассные специалисты, компетентные и т.д.), при увольнении
которых фирмы имеют большие затраты на привлечение на такое вакантное место;
поэтому важно отслеживать и прогнозировать текучесть персонала не в общем по
фирме, а по определенным группам; прогнозировать текучесть на уровне старших
управленцев практически невозможно, за исключением случаев, когда уход
инициирован руководством фирмы; уход любого топ-менеджера - обстоятельство
форс-мажорное;
• движение персонала на
низших уровнях прогнозировать несложно, и затраты на замену персонала этих
уровней, как правило, невелики и постоянны.
Еще один фактор,
инициирующий необходимость найма новых сотрудников, - развитие бизнеса,
влекущее за собой изменение структуры компании, и, следовательно, требований к
сотрудникам.
Потребность в низших
позициях может определить служба управления персонала, по потребность в
ключевых сотрудниках может предполагать только руководство. Поэтому прежде, чем
планировать наем руководителей среднего и высшего звена, необходимо
организовать беседу с инициаторами бизнеса, менеджерами, ответственными за его
развитие, а потом определить бюджет расходов па привлечение персонала.
3. Требования к
кандидатам и источники их формирования
Любая HR стратегия диктует
менеджеру по персоналу определенный уровень «качества» подбираемого им
персонала, соответственно, качество сотрудников определяется тремя факторами:
1. Профессиональные
качества. Кандидат, отвечающий требованиям компании по своим профессиональным
качествам, обладает достаточными навыками, знаниями и опытом для решения задач,
стоящих перед организацией.
2. Личностные качества
характеризуют, как человек «впишется» в организацию.
3. Мотивированность.
Человек должен быть мотивирован для выполнения той работы, которая ему
предложена.
Требования к кандидатам
формулируются на основании:
= должностная инструкция;
= квалификационная карта;
= модель компетенций;
= модель рабочего места;
Должностная инструкция является одним из видов формализации
требований к кандидатам и представляет собой документ, описывающий основные
функции сотрудника, занимающего конкретное рабочее место.
В практике рекрутмента
стали создавать другие документы, описывающие, необходимые для кандидата
качества: квалификационные карты и модели компетенций.
Квалификационная карта включает набор квалификационных
характеристик (образование, владение специальными навыками - иностранный язык,
компьютер, владение конкретными методиками и т.д.), которыми должен обладать
сотрудник, занимающий данную должность. Она является более удобным инструментом
по сравнению с должностной инструкцией в качестве критериев отбора, но не
учитывает личностные характеристики и потенциал профессионального развития.
Поэтому часто квалификационная карта дополняется моделью компетенций.
Модель (профиль)
компетенций. Сейчас этот подход к оценке персонала, по компетенции является
наиболее распространенным.
Компетенции
представляют собой:
- личностные
характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций,
типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы
клиента, умение работать в группе и т.д. .
- нечто, что должен уметь
делать человек, чтобы справиться со своими должностными обязанностями в
компании.
-
иидивидуально-личностные характеристики (например, умение работать в команде,
креативность, коммуникабельность), так и навыки (например, умение вести
переговоры или умение составлять бизнес-планы).
Как правило, оценка
производится по двум направлениям:
= личностные
характеристики (поведенческие компетенции);
= оценка знаний и навыков
в профессиональной области.
На базе должностной
инструкции, квалификационной карты и модели компетенций составляется еще один
эффективный инструмент определения требований к кандидатам на вакантную
должность - модель рабочего места.
Модель рабочего места представляет собой набор
характеристик должности, дающий общую картину того, что необходимо кандидату
для работы в этой должности, а также условий работы.
Модель рабочего места
может иметь следующую структуру:
1. Кадровые данные - пол,
возраст, социальный статус (происхождение).
2. Опыт -
профессиональный или общественный.
3.Профессиональные знания
и навыки - определяются путем собеседования, а также путем проведения деловых
игр и практических занятий.
4. Личностные качества -
совокупность деловых качеств и недостатков работника, определяется путем
собеседования и тестирования.
5. Психология личности -
тип личности, темперамент, мотивация; определяются путем собеседования и
тестирования.
6. Уровень квалификации -
специальность, уровень образования, повышение квалификации.
7. Организация труда -
рабочее помещение, технические средства, служебный транспорт.
8. Оплата труда -
зарплата, надбавки, премии и вознаграждения.
9. Социальные блага -
оплата отдых, питания, транспорта и т.д.
10. Социальные гарантии -
пособие по нетрудоспособности, страхование, пособие в случае увольнения и т.д.
Для поиска кандидата
требуемого «качества» в каждом конкретном случае должна быть выработана тактика
поиска; при этом она зависит и выбирается на основе готовности компании
варьировать своими требованиями по трем координатам: качество; стоимость;
время.
Перед началом анализа в
случае необходимости закрыть несколько вакансий, их необходимо классифицировать
по критериям матрицы Эйзенхауэра:
Страницы: 1, 2, 3 |