Контрольная работа: Адаптация нового сотрудника на предприятии
Контрольная работа: Адаптация нового сотрудника на предприятии
Вопрос: Предприятие
сферы быта испытывает трудности в связи с низкой эффективностью труда новых
сотрудников. Вам, как заместителю директора по работе с персоналом, поручено
решить задачу адаптации новых работников на предприятии и повышения
производительности их труда
Разработайте комплекс
мероприятий по данному вопросу, который должен включать в себя:
1.
Беседу
с новым сотрудником об истории и традициях предприятия;
2.
Ознакомление
новых сотрудников с правилами и требованиями внутреннего трудового распорядка;
разъяснение новым сотрудникам профессиональных обязанностей;
3.
Внедрение
системы ученичества и наставничества с привлечением высококвалифицированных
работников;
4.
Постепенное
усложнение заданий, выполняемых новыми работниками;
5.
Предоставление
общественных поручений новому работнику для установления деловых контактов с
членами коллектива;
6.
Создание
временной комиссии для оценки результатов работы новых сотрудников.
1.
Беседа с новым сотрудником об истории и традициях
предприятия
адаптация трудовой сотрудник труд
Именно на менеджеров по
персоналу ложится основная ответственность за адаптацию сотрудников, так как
это тесно связано с другими аспектами управления персоналом: поиском и отбором,
обучением, оценкой и организационной культурой. Успешное освоение
профессиональных навыков невозможно, если сотрудник не понимает своей роли в
организации, не разделяет ее ценностей и установок, не видит перспектив своей
работы и испытывает трудности в общении с другими членами коллектива.
Процесс введения в
организацию направлен на усвоение работником норм и правил, в том числе и «не
писанных», по которым живет организация. Целью этого процесса является принятие
новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации без ущерба для
личностных ценностей.
Первым этапом введения
в организацию является собеседование с менеджером по персоналу. Собеседование
преследует две цели: оценку личностных качеств и уровня компетенции,
необходимых для успешной работы в компании, а так же сообщение новому
сотруднику основных сведений об организации и о перспективах, которые он сможет
иметь, работая здесь. Менеджер по персоналу рассказывает об истории компании,
ее организационной структуре и месте в ней данного отделения, знакомит со
служебной иерархией, отвечает на интересующие вопросы.
2.
Ознакомление
нового сотрудника с правилами внутреннего распорядка; разъяснение новым
сотрудникам профессиональных обязанностей
После собеседования с
линейным менеджером и принятия им решения о приеме сотрудника на работу
проводится повторное собеседование с менеджером по персоналу. Работника знакомят
с правилами внутреннего распорядка и проводят ознакомительную экскурсию по
офису. Во время экскурсии нового сотрудника предоставляют руководству
(директору и управляющему) и знакомят с сотрудниками, с которыми ему предстоит
активно взаимодействовать (юристом, координатором по клиентам,
администраторами, секретарями, завхозом). При этом подробнейшим образом
разъясняются должностные полномочия этих сотрудников. Обращают внимание
сотрудника на требование к внешнему виду (например, обязательное ношение бейджа,
который вручается в первый рабочий день). Каждому новому сотруднику выдается
буклет, в котором содержится информация об истории отделения и его
организационной структуре, правилах внутреннего распорядка и список
административной группы с указанием внутренних телефонов.
3.
Внедрение системы ученичества и наставничества с
привлечением высококвалифицированного работника
Вхождение в коллектив,
принятие установленных норм взаимоотношений – одно из непременных условий
высоких результатов работы. Меры по социально-психологической адаптации
направленны, прежде всего, на скорейшее преодоление сотрудником естественной
при поступлении на новое место неуверенности.
Одним из первых шагов в
социально-психологической адаптации является знакомство только что пришедших сотрудников
между собой. Это позволяет преодолеть ощущение обособленности, чужеродности в
коллективе. Основной структурной единицей отделения является менеджерская
группа (бригада). Работать новому сотруднику предстоит именно здесь. Поэтому от
того, как встретит его менеджер и члены группы, зависит многое. На менеджера
ложится основная ответственность за процесс вхождения в коллектив нового
работника. Представления «новичка» бригаде, создание дружеской атмосферы, в
которой тот чувствовал бы себя свободно, внимательное отношение к возникающим
вопросам – все это является прямой обязанностью менеджера. Но, к сожалению, не
всегда у менеджера находится для этого время. Выходом из такого положения стало
введение должности наставника.
Наставником назначается
опытный сотрудник, имеющий хорошие финансовые показатели работы и проявляющий
организаторские и управленческие способности.
Он так же представляет
новичка коллективу, подробно знакомит его с должностной инструкцией, структурой
функциями и ролью подразделения, разъяснит специфику работы отдела и
проконсультирует по текущим вопросам, и будет координировать работу нового
сотрудника, оказывать необходимую поддержку в течение испытательного срока.
Из наставников в
дальнейшем формируется кадровый резерв на позиции менеджеров. Максимальное
количество стажеров у наставника – 2, поэтому времени для того, чтобы уделить
внимание проблемам нового сотрудника, достаточно. Новые сотрудники активно
привлекаются к участию в корпоративных мероприятиях. Для них регулярно
проводятся специальные тренинги.
4.
Постепенное усложнение заданий, выполняемых новыми
работниками
К каким задачам новичок
может приступить сразу. Новому работнику нельзя давать трудных заданий, а
начать для укрепления уверенности в себе и желания работать с поручений средней
сложности, не забывая об инструктировании. Это позволит ему успешно справиться
с ними и при этом почувствовать удовлетворение. Трудности, с которыми
сталкивается новичок, в первую очередь связаны с недостатком информации. В то
же время нельзя перегружать людей ею, ибо новички особо уязвимы в данном
отношении.
План-график введения в
должность составляет непосредственный руководитель с запасом 10-15% времени (но
на самом деле незаметно осуществляется «досрочное» освоение работы, что
повышает уверенность, самооценку нового работника, доверие руководству).
Карточку контроля адаптации руководитель должен держать в поле зрения и
постоянно следить за этим процессом. Например, в течение первой недели ему
желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать
устранить проблемы (как таковая, проверка по психологическим причинам должна
быть минимальной). Это позволит как можно раньше (идеально – в течение месяца)
полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, исполнительности
(что является основой адаптации), складывающихся взаимоотношениях в коллективе,
определить потребность в дополнительном обучении и т.п.
5.
Предоставление общественных поручений новому
работнику для установления деловых контактов с членами коллектива
Следует задуматься, как
уже с первых шагов ввода в должность помочь новичку успешно адаптироваться.
Заслуживает внимания опыт предприятий, разработавших №Памятку новому
сотруднику», в которой дана краткая информация об истории предприятия, его
«героях», т.е. работниках, много сделавших для предприятия, добившихся
выдающихся результатов; в упрощенном виде представлена организационная
структура; указано, к кому обращаться по личным и другим вопросам, часы приема;
дана информация о действующих неформальных организациях, творческих группах и
др.
Для нового работника
очень важно, как пройдет его первый рабочий день. Руководителю подразделения
следует представить нового работника коллегам, уделить ему внимание в конце
рабочего дня, сказать, что работник может рассчитывать на помощь и поддержку
руководителя. Постепенно следует вводить нового работника в систему
неформальных отношений, поручать разовые общественные поручения, что
способствует установлению межличностных контактов и помогает ему адаптироваться
в новом социуме.
6.
Создание временной комиссии для оценки результатов
работы нового сотрудника
Формирование
аттестационной комиссии должно состоять:
1.
Председателя
(которым, как правило, становится руководитель организации, проводящей аттестацию,
либо: его первый заместитель, один из заместителей, директор по персоналу)
2.
Заместителя
или заместителей Председателя (Обязательно в состав аттестационной комиссии
включается представитель соответствующего органа Профсоюзов, который становится
Заместителем Председателя комиссии; если заместителей несколько между ними
могут распределятся все функции Председателя, так что Председатель остается
лишь главой Комиссии, но сам не выполняет ни каких функций);
3.
Секретаря
(в отличие от Председателя и Заместителя (Заместителей) Председателя, которые,
как правило, назначаются Приказом (Указом, Распоряжением, Постановлением),
которым создана сама Аттестационная комиссия и (или) утвержден ее персональный
состав, Секретарь Комиссии, как правило, избирается из состава ее членов);
4.
Членов
Комиссии – стандарты ГОСТ предусматривают для аттестации специалистов по ряду
специальностей обязательное включение в Комиссию юриста, бухгалтера, педагогов,
имеющих соответствующую аттестацию, независимых специалистов. Остальные члены
Комиссии формируются из числа видных специалистов в той области, в которой
будут аттестоваться сотрудники, выпускники образовательных программ или молодые
специалисты.
Страницы: 1, 2 |